Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации

Такая порочная схема проявляется в ошибках и просчетах в деятельности кадровой службы в следующем:

маркетинг персонала сводится к поверхностному изучению предложений на рынке труда;

развитие персонала заменяется набором поверхностно подготовленных неквалифицированных работников;

социальному развитию в организации уделяется недостаточное внимание при всей важности направления;

профессиональная адаптация сотрудников происходит на метах хаотично, неорганизованно, без сопровождения и направления данного процесса;

реализации такого направления  как корпоративная культура и  имиджа организации не уделяется  внимание в принципе, что обусловлено  слабым представление о данном направлении.

Исходя из изложенного, можно  сделать следующий вывод: взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.¹³

 

 

Заключение

 

Для понимания специфики  конкретной фирмы (предприятия) необходимо проанализировать элементы, из которых  состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию.

Все элементы организации  должны соответствовать друг другу,. проблемы организации - тем более, чем в большем диссонансе находятся элементы организации.

Зная цель, мы можем выбрать  адекватную технологию, ориентируясь на имеющиеся ресурсы (как финансовые, так и человеческие), а также  систему управления.

Жизнь организации протекает  по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может перейти в стадию стабилизации, а затем - спада.

Если организации удается  закрепиться на рынке, то она может  пройти несколько циклов своего развития, более длительных периодов, которые  отличаются друг от друга ценностными  установками и ориентацией организации. Для первого цикла характерно особое внимание к внутренней атмосфере, созданию благоприятного (семейного) уклада, для следующего - стремление к максимальной формализации, затем - ориентация на создание предпринимательского потенциала, а  далее - стремление к максимальному  качеству продукции.

 

 

 

 

 

 

 

Список источников

1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом №5, 2002.

2. Козлов В., Шамолин М., Папенко С. Умное увольнение // Вестник McKinsey, № 3, 2003.

3. Масленников Д. Переменная  составляющая // Финанс №10 от 14.03.05.

4. Наврузов Ю. HR с большой буквы // Журнал «Отдел кадров» 30 июля 2002.

5. Чижов Н.А. Критерии  эффективности участия кадровой  службы в производстве и экономике  предприятия // Фин. бизнес. - 2007. - № 5. - С. 58 – 60.

6. Парамонов А. Система  управления производительностью  труда: роль кадровой службы/ // Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 62 - 64.

7. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. - 2004. - N 11. - С. 84-87.

8. Связь бизнеса и управления  персоналом: зарубежный опыт // «Кадровое  дело» № 10, 2008.

9. Еще один способ оптимизировать  кадровую работу в крупной  компании: зарубежные звезды HR // «Кадровое  дело» № 12, 2009.

10. Протченко П. С., Симоненко Н. Н. Реформирование деятельности по управлению персоналом // Власть и управление на востоке России, № 2, 2008 г. (Издание ДВАГС, г. Хабаровск).

11. Васильева Л. Служба  управления персоналом: работа в  период кризиса // Журнал: "Управление  человеческим потенциалом", №2, 2009.

12. Осин Д., Неизвестный  С. Построение системы управления  персоналом на основе стратегических  планов компании//Журнал: "Управление  развитием персонала", №4, 2008.

13. Кольцова Л., Кольцова  В. Анализ деятельности по управлению  персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию компании // Журнал: "Управление человеческим  потенциалом", №2, 2007.

14. Крылова А. Стратегические  цели и кадровая политика компании: соотношение и взаимосвязь //Журнал: "Управление человеческим потенциалом", №2, 2007.

15. Веричева Г., Серебрякова Т. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда// Журнал: "Менеджмент сегодня", №3, 2005.

16. Миляева Л.Г., Волкова Н.В. Методический инструментарий кадровой политики для закрепления молодых специалистов на предприятии// Журнал «Управление развитием персонала», №4, 2005.

17. Широкова Г.В. Жизненный  цикл организации: эмпирические  исследования и теоретические  подходы // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. № 3. С. 85-90.

18. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. Новая парадигма теории жизненного цикла организации // Менеджмент в России и за рубежом №1 , 2004.

19. Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №5. — С. 47—60.

 

¹ Ретинская с. 12

² Ретинская с. 12-13

³ О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". – № 1. - 2007.

⁴ О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". – № 1. - 2007.

⁵ Ретинская с. 14

⁶ Ретинская с. 14

⁷ О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". – № 1. - 2007.

⁸ Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

⁹ Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

¹⁰ Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

¹¹ Акулов В.Б., Рудаков М.Н. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002.

¹² Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ   Учебник. 1999.  Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" 

¹³ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ   Учебник. 1999.  Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"