Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ              «СИНЕРГИЯ»

 

Факультет Менеджмента

 

 

 

 

 

 

курсовая работа

По дисциплине
Кадровая  стратегия современной организации

 

 

На тему
Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях  жизненного цикла организации

 

 

 

Работу выполнил (а) студент (ка)
группы	3РМ-301МР
специальности	Менеджмент
специализации	Управление человеческими  ресурсами
Дорохов Дмитрий Владимирович
(Ф.И.О.)
Научный руководитель
(Ф.И.О.)

 

 

 

МОСКВА 2013 г.

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие кадровой стратегии………………………………………..5

Глава 2. Жизненный цикл организации…………………………………….14

Глава 3. Стадии жизненного цикла организации…………………………..19

Глава 4. Особенности реализации кадровой стратегии……………………24

Заключение……………………………………………………………………..31

Список источников…………………………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность работы: современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главным препятствием развития рыночных отношений. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что устойчивость (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков. Стратегия управления персоналом, не нацеленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная  часть стратегически ориентированной  политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в  виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика – планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы  оценки эффективности деятельности).

Кадровая политика – совокупность основных методов, принципов, представлений  которые применяются в работе с персоналом организации.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие кадровой стратегии

 

Еремина и Ретинская в своей работе отмечает, что организация (учреждение, предприятие, фирма) - саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей.

К существенным признакам организации Еремина-Ретинская относит ее целостность, наличие автономных по своим целям функциональных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования¹.

Важнейшими функциями, выполняемыми организацией, является целевая функция (миссия организации), социально-интегративная и управленческая функции.

Первая функция связана  с достижением результатов функционирования организации; смысл второй социально-интегративной функции заключается в том, что носителем социального действия в организации являются ее элементы — субъекты социального действия (люди, неформальные группы людей), образующие трудовой коллектив; третья управленческая функция обеспечивает целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников (в том числе в общении, принадлежности к коллективу) и поддержание необходимости морально-психологического комфорта².

Иржбулатова О.В. в своей монографии указывает, что стратегия – это генеральная линия развития организации, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.³

Производной от корпоративной стратегии признается кадровая стратегия.

По мнению ряда авторов, в том числе и Ижбулатовой О.В., кадровая стратегия – это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.⁴

Еремина-Ретинская высказывет позицию, что кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации⁵.

В любом случае, кадровая стратегия это важная составная частью генеральной стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и заявленных целей.

Из выше сказанного следует, что объектом кадровой стратегии организации является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии  организации является система управления персоналом организации, состоящая  из служб управления персоналом структурных  самостоятельных подразделений  организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Анализируя работы исследователей практики функционирования организаций, можно сделать вывод о тесной взаимной связи стратегических решений  по управлению организациями и системы  управления персоналом.

Кадровая стратегия организации  определяется следующими факторами:

- внешней и внутренней  средой функционирования организации;

- типом стратегии организации,  принятой ее руководством;

- уровнем планирования;

- открытостью (закрытостью)  кадровой политики;

- компетенцией персонала.

Анализ внешней  среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

2) анализ непосредственного  окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры.

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации⁶.

Кадровая стратегия обуславливает предпосылки для принятия в будущем решений, удовлетворяющих и организацию, и персонал организации. С помощью кадровой стратегии определяется, насколько реальна для воплощения в жизнь общая стратегия организации и какие коррективы необходимо внести в работу с персоналом.

Иржбулатова О.В. выделяет три варианта стратегий в отношении персонала:

- стратегии инвестирования;

- стратегии стимулирования;

- стратегии вовлеченности.

Конкретный вид эффективной  стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а  так же от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее  распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.⁷

Первым этапом в процессе формирования кадровой стратегии является разработка кадровой концепции.

Кадровая концепция - это те основные принципы работы с персоналом, которые можно охарактеризовать ка миссию, связанную с кадровой системой организации. В кадровой концепции должны быть отражены принципы, положенные в основу, принципы от которых отталкиваются кадровая служба и руководство организации в вопросах, связанных с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и прочими манипуляциями, призванными обеспечить реализацию главной стратегии организации и с максимально рациональным использованием человеческих ресурсов. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.

 Следующим этапом при формировании кадровой стратегии является обозначение стратегических целей в работе с персоналом. Руководителям структурных подразделений, занимающимся разработкой кадровой стратегии, следует помнить, что миссия организации, а в частности кадровая концепция, останется только грамотно разработанными на бумаге идеями, если не будет реализована в конкретизированных долгосрочных планах через призму перспективы. Также им необходимо определить, конкретные показатели в кадровой работе, к которым им следует прийти и через какой промежуток времени, для того чтобы выполнить те задачи и получить те результаты, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, ожидаемые результаты работы с персоналом должны быть сформированы во исполнение корпоративных целей и, в конечном счете, - миссии организации.

 Следующим этапом является аналитика тех возможностей и лимитов (пределов), которые имеются внутри организации и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды.

Проведение анализа внутренней среды организации даст возможность ответить на вопросы:

- на какие подразделения организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических задач необходимо такое привлечение;