Особенности проведения аттестации персонала в организации

     Существуют  методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес-кейс – это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное - в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой - имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.⁶ 

     На  нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.⁷

     Принятие  решения по выбору метода должно основываться на определении цели аттестации, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций и т.д.

     Прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей.

     Рассмотрим  аттестацию как один из методов проведения оценки персонала.

1.3. Аттестация в качестве  наиболее эффективного  метода оценки  персонала 

     Аттестация  персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.⁸

     Аттестация  персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

     Обязательной  аттестации подлежат работники в  предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

     Регулярная  процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей  подразумевает использование этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

     Основными целями аттестации являются:

а) оказание помощи менеджеру при принятии решения  о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

б) определение  пути наиболее эффективного использования  работника, например, следует ли его  оставить в прежней должности, или  перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

в) выявление  необходимости обучения работника  на внутрифирменной базе, т.е. тех  областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала  в процессе его обучения;

г) мотивация  работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

     Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам. ⁹

1. Оценка  деловых характеристик работника,  в рамках которой анализ прошлых  достижений и недостатков в  работе осуществляется с целью  повышения эффективности работы  в будущем.

2. Оценка  потенциала работника, которая  имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка  размера вознаграждения производится  для определения размера следуемой  работнику прибавки. По установившейся  практике размер заработной платы  обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

     Оценка  деловых характеристик работника  позволяет выявить его сильные  и слабые стороны, чтобы помочь ему  повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

     В конечном итоге размер заработной платы  определяется соотношением спроса и  предложения на рынке труда. При  этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить  компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.

     Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий  персонала может быть разной. В  среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

     Выбирая параметры для оценки, следует  учитывать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

     Распространен такой подход к аттестации: разработаем  положение об аттестации, несколько  бланков, чтобы создать видимость  формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.¹⁰ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Методы и процедура проведения аттестации персонала  в организации 

2. 1. Методы аттестации 

     Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала.¹¹

     Групповая экспертная оценка. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.

     Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

     Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.

     Квалификационная  работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

     Собеседование. С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН.

     Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки). 
 
 

2.2. Процедура аттестации 

2.2.1. Этапы аттестации 

     Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

     Этап  формализации методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

     Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

     Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

     Подготовительный  этап - перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать.

     Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

     Подведение  итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций. 

2.2.2. Подготовка документов 

     Состав  документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически  одинаков. Он включает в себя, прежде всего:¹²

- положение  о проведении аттестации;

- приказ  о проведении аттестации;

- график  аттестации;

- приказ  об утверждении аттестационной  комиссии;

- положение  о работе комиссии;

- квалификационный  лист;

- аттестационный  лист;

- протокол  заседания аттестационной комиссии;

- характеристику  на аттестуемого работника;

- документацию  по экспертизе различных качеств работника.

     Итак, основополагающим является положение  о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем  обратиться к нормам Положения. В  данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

     С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в  том числе вновь принимаемых  на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

     После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.