Особенности проведения аттестации персонала в организации

     Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.¹³

     Характеристика  на аттестуемого: непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.  
 
 

2.2.3 Проведение аттестации 

     Во  время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем  необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

     Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

     Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить  работника на прежнем месте  работы;

- направить  на обучение или повышение  квалификации;

- уволить.

     После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

     Если  в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.  

2.3. Рекомендации по  проведению аттестации  в организации 

     Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в немногих организациях есть собственные социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться  на членов аттестационной комиссии учреждения.

     Аттестация  дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе. Эффективность работы по аттестации может быть достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет дать входе аттестации наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем осуществить его полную рационализацию.  Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности.

     При проведении аттестации  первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждения. Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения  аттестации персонала. 
  При составлении программы аттестации персонала, возможно, использовать опыт  европейских стран, когда в целях проведения аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросники, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В результате проведенного теоретического исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Под оценкой персонала понимается деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей. Цели оценки персонала могут быть различными: ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое.
2. Существует множество различных систем оценки персонала: оценка эффективности работы; обзор эффективности работы; оценка выполненной работы; оценка производительности деятельности; отчет по управлению эффективностью работы; экспертиза эффективности работы; краткое резюме эффективности работы; определение уровня эффективности работы.
3. Методы оценки персонала принято разделять на количественные и качественные. Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Имеются различные методики: многофакторные личностные опросники, опросники мотивационных особенностей, опросники психического благополучия, опросники самоотношения, опросники темперамента, опросники ценностей, опросники эмоциональных особенностей, тесты на активность поведения.
4. Наиболее эффективным методом оценки персонала является аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени. Аттестация может наиболее точно оценить уровень труда, качеств и потенциала личности.
5. Существуют следующие методы проведения аттестации: групповая экспертная оценка, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование. В зависимости от целей и задач оценки персонала, руководство выбирает наиболее подходящую методику.
6. Процедура аттестации персонала включает следующие этапы: подготовка проекта внедрения аттестации; формализации методик, стандартов, правил; разработка «Положения об аттестации персонала»; пробная аттестация; подготовительная консультационная работа; проведение аттестации и подведение итогов.

     Оценка  персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

     Какой бы выбор компания ни сделала, для  того чтобы найти "сильные и  слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 327 с
2. Виханский, О.С. А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И.  Наумов. - М.: Высш. школа, 2003. – 651 с
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 612 с
4. Ковалык, В.Н. Теория и практика управления/ В.Н. Ковалык. - М.: Канди, 2006. – 548 с
5. Кудрявцева, Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации/ Е. И. Кудрявцева. - СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007. – 438 с
6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов. – М.: «Инфра-М», 2003. – 298 с
7. Малиновский, П. Методы оценки персонала/ П. Малиновский - М. 2007. – 467 с
8. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации/ Н.С. Трофимов - СПб.: Канди, 2008. – 674 с
9. Черёмушкинский, П.В. Теория и практика управления/ П.В. Черёмушкинский. - М.: Дело, 2005. – 435 с
10. Гаврилова, О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Г.Гаврилова//Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009.-N 6. – С. 34-35
11. Гаврилова, О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации/ О. Г. Гаврилова // Финансовая газета, 2009. - № 2 март-апрель. – С. 57-58
12. Суханова, И.М. Когда организации нужна комплексная оценка?/ И.М. Суханова // Кадровые решения, 2007 – С. 46-47

18. Ющин, В.П. Аттестация персонала: что и как?/В.П. Ющин //Отдел кадров коммерческой организации, 2009.- N 11.- С.29-30