Основные аспекты аттестации персонала на предприятии

     При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

     Аттестации  подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

     Вступивший  в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [3 стр 9].

     Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

     Основными задачами аттестации являются [9 стр 18 ]:

     – определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;

     – решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного  разряда.

     – выявление перспектив использования  потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального  уровня.

     – определение необходимости повышения  квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

     – обеспечение возможности долгосрочного  планирования передвижения и подготовки кадров.

     – улучшение работы по подбору и  расстановке кадров.

     – выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

     Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям  рабочего места.

     Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов[8 стр 26].

     Аттестация  муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность;

     всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации;

     объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;

     обязательность  принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

     Внепартийность  аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как  в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.

     Принцип всеобщности аттестации означает, что  она проводится во всех муниципальных  органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности  муниципальной службы.

     Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.

     Важным  принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.

     Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно  через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

     Аттестация  выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

     Принцип комплексности оценки должен гарантировать  всесторонность, принципиальность и  объективность оценки служащих[8]. Комплексность  оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

     – оценка результатов деятельности служащих;

     – оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

     – оценка личностных качеств служащего.

     Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

     Степень реализации всех других принципов, а  также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности  аттестации – обязательным принятием  по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования.

     Аттестация  не обеспечит своего главенствующего  положения в системе работы с  персоналом, если ее результаты не будут  подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.  

     1.2. Нормативно-правовое  регулирование и  методическое обеспечение  аттестации муниципальных  служащих 

     Оценка  результативности труда – одна из важнейших частей процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу[17 стр 68].

     Оценка  результативности труда имеет несколько  функций:

     1) для информирования работника о его профессиональном уровне;

     2) для мотивации работника на  достижение более высоких результатов;

     3) для принятия решения администрацией  по продвижению, поощрению или  наказания персонала.

     Многофункциональность оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня работника, так и его личностных и деловых качеств.

     Для муниципальной службы основным методом  оценки муниципальных служащих на сегодняшний  день является аттестация кадров - определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.

     Порядок прохождения аттестации муниципальными служащими регламентируется специальным  законом об аттестации областных  государственных служащих и муниципальных служащих.

     Закон определяет цели и задачи аттестации муниципальных служащих, а также  организацию проведения аттестации муниципальных служащих, работу аттестационной комиссии и порядок принятия решения  по результатам аттестации.

     Основной  целью аттестации муниципальных  служащих области является формирование высокопрофессионального кадрового  состава органов местного самоуправления[8 стр 86].

     Основными задачами аттестации являются:

     - определение служебного соответствия  муниципального служащего замещаемой муниципальной должности;

     - выявление перспективы использования  потенциальных способностей муниципального  служащего, стимулирования роста  его профессионального уровня;

     - определение степени необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

     -  обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

     Данный  закон определяет общие требования к проведению аттестации.  

     Для проведения аттестации необходимо:

     1) сформировать аттестационную комиссию;

     2) утвердить график проведения  аттестации;

     3) составить списки муниципальных  служащих, подлежащих аттестации;

     4) подготовить необходимые документы  для аттестационной комиссии;

     5) ознакомить муниципального служащего  с условиями и порядком проведения аттестации.

     Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии разрабатываются  кадровой службой органа местного самоуправления с учётом численности муниципальных  служащих, подлежащих аттестации, и  мнения руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.

     Аттестационная  комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря  и членов комиссии. Руководитель органа местного самоуправления может привлекать к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств муниципального служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

     В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической  служб органа местного самоуправления, а также, может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

     Количественный  и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем органа местного самоуправления, принимающим  решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих муниципальных служащих.

     В зависимости от специфики должностных  обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может  быть создано несколько аттестационных комиссий.

     График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

     В графике указываются: