Аттестация  персонала 

В ТК РФ вопросам правового  регулирования аттестации не посвящено  ни одной нормы. Лишь в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ указывается на право работодателя расторгнуть трудовой договор с  работником в связи с его несоответствием  занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом следует заметить, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из основных направлений  работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. К сожалению в трудовом законодательстве отсутствуют легальные определения понятий «деловые» и «личные» качества работника, что нередко приводит к недоразумениям в оценке деятельности конкретного работника. Следовательно, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией работников, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Иначе говоря, работодатель в интересах организации должен определить потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору.

Аттестация персонала  – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Вопрос о работниках организации, подлежащих аттестации, в  настоящее время в законодательном  порядке не решен. Единого нормативного правового акта, определяющего перечни  работников, подлежащих аттестации, не принято. Обязательной аттестации подлежат прокурорские работники, педагоги, работники библиотек, госслужащие, спасатели, таможенники и муниципальные служащие.

Основными задачами аттестации персонала являются:

1. определение соответствия работника занимаемой должности
2. выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей персонала
3. стимулирование роста профессиональной компетенции персонала
4. определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника
5. внесение предложений о перемещении кадров и освобождении работника от должности и переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

Аттестация персонала  может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания);
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие;
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: достижение результатов; потребность в обучении; улучшение деятельности.

Аттестация может  быть регулярной и нерегулярной. В  организациях, для которых не предусмотрена  обязательная аттестация, может быть проведена аттестация по инициативе работодателя. Для этого должно быть разработано локальное положение об аттестации, в котором определены сроки, порядок и условия ее проведения, а также критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций. Которые они выполняют.

В качестве общих  показателей для всего персонала  учитываются: уровень образования, объем специальных знаний в данной области, стаж работы в данной или  аналогичной должности. Для каждой профессионально - квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки.

По аналогии правовыми  нормами об обязательной аттестации необязательная аттестация персонала  может проводиться не чаще одного раза в два года. Аттестации не подлежат работники, проработавшие менее  года, беременные и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком женщины. Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждается руководителем организации и доводится до сведения аттестуемых работников не менее, чем за две недели до начала аттестации. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия, в которую обычно входят руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты.

На каждого аттестуемого не позднее чем за две недели до начала аттестации представляется служебная  характеристика - отзыв (представление), которая подготавливается его непосредственным руководителем. В ней должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам  аттестации аттестационная комиссия выносит  рекомендации по направлениям:

1. соответствует занимаемой должности (профессии)
2. соответствует занимаемой должности (профессии) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год
3. не соответствует занимаемой должности 9профессии).

Аттестационная комиссия дает также рекомендацию по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение. Оценка деятельности аттестуемого принимается открытым голосованием. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации члена аттестационной комиссии аттестуемый в голосовании не участвует. При этом голосование происходит в отсутствии аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии и хранится в личном деле работника.

По результатам  проведенной аттестации рекомендуется  провести беседу с аттестуемым работником. Это собеседование может проводить как непосредственный руководитель, так и специальное должностное лицо в организации (например, из отдела по работе с персоналом или отдела по развитию). Эта беседа может быть проведена после утверждения результатов аттестации или до его утверждения, при подписании аттестационного листа. Целью беседы является:

• информирование аттестуемого об общей оценке сотрудника и оценки отдельных аттестующих (экспертов).
• обоснование и иллюстрация фактами и примерами выставленных оценок и рекомендаций.
• согласование с сотрудником плана его развития до следующей аттестации с целью повышения компетенций.

Результаты необязательной аттестации не могут быть непосредственным основанием для увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу. Для принятия таких решений необходимо учитывать  выполнение работником трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка, допущенные нарушения и ошибки в работе за предшествующий год.