Организация как функция управления

   1. Принцип  деления работ. По Файолю, деление  работы, или специализация труда,  является естественным средством  "для более качественного и  количественного выполнения работы с теми же затратами труда (усилий)". При специализации число объектов, на которые направлены внимание и усилия, сокращается, и она становится наилучшим средством использования отдельных рабочих или групп рабочих. Вместе с тем он указывал, что существуют определенные ограничения в делении работы, однако 'им не уточнены критерии этого ограничения. Деятельность промышленных инженеров, особенно Тейлора и его последователей, дала возможность найти основу для методов упрощения работы, таких как рабочие стандарты (нормы) и исследование движения и времени, но выдвигались на первый план технические измерения работы, а не бихевиоральные измерения.

   2. Принцип  единства командования. Работы, которые  получены при осуществлении принципа  деления работы, должны быть перегруппированы, если они позволяют осуществить скоординированную деятельность. Процесс группировки родственных работ на основе общего принципа называется делением на отрасли (отделы). Файоль разработал общую директиву, согласно которой действия, имеющие общую цель (назначение), должны осуществляться в соответствии с одним планом и должны управляться одним руководителем.

   3. Принцип  централизации. Этот принцип утверждает, чтобы право принятия всех  решений было централизовано (сосредоточено)  в руках главной администрации организации. Этот принцип говорит также о том, что сущность работы руководителя, с точки зрения его обязанностей, должна отражать его способность выполнять свои обязанности. Если на руководителя возложены обязанности, то и соразмерно этому ему должны быть также предоставлены полномочия.

   4. Принцип  полномочий и обязанностей. Этот  принцип утверждает, что должна  быть взаимосвязь между обязанностями  руководителя и полномочиями, которыми  он располагает; наиболее оптимальная  взаимосвязь должна уравновешивать и то и другое. Но добиться установления такой взаимосвязи очень трудно, особенно если исследовать работу руководителей высокого уровня.

   5. Принцип скалярной цепи. Выполнение предыдущих четырех принципов естественно приводит к созданию градированной цепи полномочных лиц, начиная от "высших должностных лиц и кончая самым низшим чином". Более важно то, что скалярная цепь является направлением для всех вертикальных коммуникаций в организации. Следовательно, все коммуникации, исходящие от наиболее низкого уровня, должны затронуть каждого руководителя в цепи команд. В соответствии с этим, коммуникации, исходящие от высших руководителей, должны затронуть каждого подчиненного, пока они не достигнут соответствующего уровня.

   В то же время Файоль, говоривший о благоразумности скалярной цепи, признавал, что необходимо обеспечить горизонтальные коммуникации. Очень часто перед руководителем встает необходимость в коммуникации с другим руководителем, принадлежащим к тому же уровню в организации.

   Пять  принципов, рассмотренных выше, дают определение основным проблемам, которые могут быть разрешены при создании структуры заданий (работ) и полномочий.

   Процессуальные  принципы сосредотачиваются на действиях руководителей в основном касающихся того, как эти руководители управляют организацией и особенно как они устанавливают связь с подчиненными. Этими принципами являются: беспристрастность, дисциплина, вознаграждение персонала, единство руководства, субординация (подчинение) общему интересу. Значения этих принципов объясняются их названиями и нуждаются в некотором уточнении. Файоль считал принцип беспристрастности основным показателем стимулирования работающего к выполнению своих обязанностей с "увлечением и лояльностью". Более того, ощущение беспристрастности должно быть привито работающим посредством сочетания доброжелательности и справедливости, проявляемых со стороны руководителя. Принцип беспристрастности нашел свое отражение в принципе справедливого вознаграждения, который утверждает, что выплата заработной платы рабочим и служащим должна отражать справедливую норму оплаты за оказанные услуги.

   Принцип дисциплины относится к практике "установления справедливых соглашений между фирмой и ее служащими". В то же время необходимо рассудительно  использовать санкции в случаях нарушения соглашений.

   Принцип единоначалия утверждает, что руководитель никогда не должен обходить (пренебрегать) вышестоящего чиновника при общении  с подчиненными и что руководитель не должен нарушать цепь команд. Над  любым подчиненным должен быть только один начальник.

   Принципами  конечного результата является те принципы, которые определяют желаемые характеристики организации. Правильно спроектированная и умело управляемая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, при которых служащие выполняют свою работу инициативно и в духе сословности. Эти определения выполняемой в организации работы, по Файолю, должны быть результатом сознательного использования структурных и процессуальных принципов. Труды Файоля, как и работы Муней, Рейлей, Фоллет, Урвика и других, преследовали общую цель - определение принципов создания и руководства организаций.

   Теория  бюрократической  организации. Бюрократия имеет различные значения. Обычно бюрократию относят к негативным результатам существования крупных организаций - как излишняя канцелярская волокита, вынужденные из-за этого простои в работе и нарушение планов. С точки зрения исследований Вебера, бюрократия описывает форму (или проект) организации, которая гарантирует предсказуемость поведения рабочих (служащих) в организации. Логика бюрократической структуры привела Вебера к выводу о том, что "существует форма, превосходящая любую другую форму в точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности". Бюрократию можно сравнить с другими организациями "как механизированный способ производства с немеханизированным". Для достижения максимальных преимуществ бюрократической формы Вебер считает необходимым следующее:

   1. Все  работы для достижения целей  необходимо подразделять на высокоспециализированные части (подработы).

   2. Каждая  работа выполняется в соответствии  с "последовательной (устойчивой) системой абстрактных правил" для обеспечения однородности  и координации различных работ. 

   3. Каждый  член организации подотчетен (ответственен) перед вышестоящим лицом за свои действия и своих подчиненных. Полномочия, которыми располагают вышестоящие лица, основываются на определенных знаниях и признаются законными на основании того факта, что эти полномочия вышестоящим лицам предоставлены главной администрацией, стоящей на самом высшем уровне иерархии. Таким образом, создается цепь команд.

   4. Каждое  должностное лицо в организации  руководит деятельностью своего  офиса беспристрастно (объективно) и в соответствии с установленными  правилами. Он поддерживает социальную дистанцию между собой и своими подчиненными и клиентами. Цель такой практики в том, чтобы личные качества не мешали (не вредили) эффективному достижению целей; здесь никому нельзя отдавать предпочтение в силу дружеских чувств или знакомства.

   5. "Наем рабочей силы в бюрократической организации основан на технических квалификациях (качествах), и служащие ограждаются от произвольных увольнений". Повышение в чине (поощрения) основываются на трудовом стаже и достижениях. Использование рабочей силы в организации рассматривается как долгосрочная деятельность, для чего необходима в значительной степени лояльность. Степенью присутствия этих качеств в организации определяется степень приближения организации к бюрократии "идеального типа".

   Сравнение классической теории организации и бюрократической теории. Сравнение классической теории организации и бюрократической теории может принести полезные результаты. Явное сходство между ними подтверждается делением труда. как соответствующего средства для выполнения работы. И Вебер и Файоль считают специализацию важной управленческой тактикой. Нельзя не заметить присутствие в бюрократической организации принципов скалярности, единства руководства и единства указаний (инструкций). Бюрократическая теория признает дуальный процесс полномочий и обязанностей, который в классической теории организации описывается как поддержание равновесия между полномочиями и обязанностями. Сходство также присутствует в конечных результатах, которые могут быть получены при помощи двух подходов. Файоль нужными целями для организации считает порядок, инициативность и сословный дух. Вебер приходит к тем же окончательным результатам, но дает этому несколько измененную формулировку. Он использует такие выражения как точность, дисциплина, надежность, а также стабильность для описания результатов бюрократической организации. Вебер рассматривает инициативу и сословный дух с точки зрения индивидуальных достижений и лояльности. Таким образом, несмотря на то, что классическая теория организации и бюрократическая теория имеют различные источники, они обнаруживают много сходств.

   Основное  различие между классической теорией  организации и бюрократической  теорией – это диапазон их применения. Бюрократическая теория в прямом смысле является универсальной теорией, в которой бюрократия рассматривается как единственно приемлемый проект, в то время классическая теория организации допускает некоторую свободу со стороны руководства в отношении принципов. Классическая теория организации не навязывает единого стандартного проекта организации несмотря на то, что диапазон альтернатив ограничен, так как делается упор на стабильность, порядок (режим) и предсказуемость результатов.

   В способе  применения этих двух теорий также  кроется второе важное различие. Классическая теория организации, как результат деятельности профессионалов, разработана в виде практического вспомогательного средства для руководителей, в обязанности которых входит функция управления. Бюрократическая теория является результатом деятельности ученых- теоретиков, которые применяют ее для целей объяснения и прогнозирования. Несмотря на то, что источники и применение этих двух теорий различны, в литературе существует явная тенденция воспринимать эти теории как синонимы.

   Критика классической теории организации и бюрократической теории.

   Среди наиболее убедительных критиков классической теории организации выделяется Герберт  А. Саймон, который добывает, что  принципы представляют. собой не что  иное, как поговорки, которые не имеют  ни эмпирической ценности, ни универсальности в применении. Другие критики указывают на тенденции классической и бюрократической теорий "рассматривать служащего как инертный инструмент, выполняющий работу, предназначенную для него...", и утверждают "Классическая теория организации не дает определенного представления о человеке. Он считается ленивым, близоруким, эгоистичным, склонным к ошибочным действиям, не способен здраво рассуждать и может даже оказаться склонным к мошенничеству".

   Исследования  некоторых авторов указывают, что  ожидаемые результаты обеспечения надежности за счет установленных правил и процедур могут быть уравновешены результатами непредвиденными. Во-первых, правила и процедуры могут иметь положительное значение и стать скорее целями, чем средством для достижения целей, и, во-вторых, процесс принятия решения имеет тенденцию к рутинному применению прецедентов, не уделяя должного внимания не имевшим ранее места альтернативам и фактически устраненным из-за учрежденных правил и процедур. Для выполнения порученной работы, способствующей достижению целей организации, необходимы определенные полномочия. Предоставление полномочий также влечет за собой определение целей подотделов. Поэтому в решениях, принимаемых руководителями подотделов, цели подотделов могут превалировать над целями организации. Это явление знакомо каждому, кто был свидетелем конкуренции между отделами в университетах, правительственных учреждениях, больницах и торгово-промышленных предприятиях.

   Ряд исследований подтвердили то мнение, что бюрократические  методы дают начало противодействиям. Гоулднер исследовал роль правил в промышленной организации и пришел к выводу, что они определяют минимальные уровни приемлемого поведения и что персонал склонен сводить свои действия к этим минимальным уровням. Так как руководители осведомлены о поведении своих подчиненных, то они отвечают на это предписанием дополнительных правил и процедур.

   Последующие исследования, проведенные бихевиористами и профессионалами, предложили оптимальную  структуру, которая должна значительно  отличаться от структуры, предлагаемой классической теорией проектирования. Наибольшее значение имеет исследование Р. Лайкерта, который считает, что оптимальной структурой является та, которая отражает всю сложность стимулирования человека.