Организация эффективной работы менеджера

Согласованность ресурсов как условие иерархизации.

Административные  ресурсы как право руководить имеют четко выраженный объективный  характер, поскольку они связаны  с внешними условиями и не зависят  от воли самого субъекта. Менеджер, как  правило, не в состоянии управлять  действиями Заказчика, который вручает  ему эти ресурсы. Поэтому мы и  говорим, что сама возможность получения  менеджером административных ресурсов зависит от объективных внешних  факторов.

Однако  если менеджер не может непосредственно  влиять на Заказчика, принимающего решение, то он может влиять на формирование некоторых из тех условий, которые  учитывает Заказчик, делая свой выбор.

Первое  условие выбора: наличие потребности  в труде менеджера (свободная  вакансия) – менеджер, как правило, не участвует в формировании этого условия. Второе условие: Заказчик должен быть убежден в том, что менеджер обладает профессиональными и личностными качествами, соответствующими тем правам, которые могут быть ему переданы. Фактически Заказчик предъявляет определенные требования к профессиональным и психологическим ресурсам, которыми менеджер уже должен обладать перед иерархизацией.

Если  оценка потенциальных ресурсов менеджера  удовлетворяет Заказчика, то далее  остается только согласовать требования по качеству управления, заявить об ответственности менеджера и  получить в личное владение реальные административные ресурсы. Собственно, то, что мы описали, и составляет содержание иерархизации, когда при  совпадении всех условий менеджер вступает в новую иерархию или перемещается на другой уровень внутри одной иерархии.

Таким образом, к условиям иерархизации мы можем  отнести следующие: наличие потребности в труде менеджера; согласованность ресурсов: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, предоставляемым иерархией.

Объективность административных ресурсов подтверждается также и возможностью их однозначной  идентификации. Тот факт, что работник владеет административными ресурсами, внешне проявляется как очевидная  объективная реальность, не требующая  каких-либо дополнительных пояснений  и доказательств: если работник занимает должность руководителя, то значит, он обладает соответствующими ей административными  ресурсами.

Объективные и субъективные источники профессиональных ресурсов

Влияние внешних (объективных) факторов сохраняется, хотя и значительно уменьшаясь, когда  речь идет о формировании профессиональных ресурсов. Это означает, что наличие административных ресурсов обеспечивает менеджеру возможность наращивания и совершенствования профессиональных ресурсов.

Однако  в общем случае процесс накопления этих же самых ресурсов может происходить  и вне иерархии менеджеров. Здесь  может играть важную роль субъективный фактор, зависящий от воли и действий данного лица (а фактически – его психологические ресурсы). Если работник, планирующий для себя карьеру менеджера, прилагает самостоятельные усилия для получения специального образования, осмысления необходимого опыта, то это есть проявление субъективного фактора в форме их воздействия на процесс накопления профессиональных ресурсов³⁵.

Если  идентифицировать наличие у данного  работника административных ресурсов сравнительно легко, то получить адекватное представление о накопленных  профессиональных ресурсах менеджера  весьма не просто. Об уровне знаний и  имеющемся опыте менеджера можно  предварительно судить по предъявляемым  им документам: сертификатам, аттестатам, дипломам об образовании, отзывам с  мест прошлой работы. Фактическое  соответствие реально обладаемых ресурсов формальным свидетельствам возможно выявится только после некоторого времени, в  течение которого менеджеру действительно  придется эксплуатировать эти ресурсы. Конечно, сама задача оценки профессиональных ресурсов встает не очень часто, как  правило, это делается лишь при вступлении менеджера в новую иерархию или  при изменении его статуса  внутри одной и той же иерархии.

Регулярная  аттестация менеджеров, о которой  все чаще говорят в последние  годы, ставит своей целью качественную и количественную оценку реальных ресурсов, которыми обладает руководитель. Цель таких проверок достаточно прозрачна: установление соответствия имеющихся  ресурсов сложности решаемых задач. Мы полагаем, что в ряде областей человеческой деятельности такую процедуру  действительно необходимо проводить, однако далеки от мысли о целесообразности регулярной всеобщей аттестации менеджеров³⁶.

Субъективная  роль психологических ресурсов.

Мы обнаруживаем почти полное прекращение влияния  объективных факторов, когда начинаем размышлять об этом в отношении психологических  ресурсов личности. Природа происхождения  этих ресурсов практически полностью  связана с самой личностью  и в большой степени формируется  еще при ее рождении. Многие свойства личности вообще не изменяются в течение  жизни индивидуума. Это обстоятельство позволяет достаточно убежденно  говорить о том, что формирование психологических ресурсов менеджера  происходит в форме внутриличностного  процесса и лишь в некоторой степени  зависит от объективных внешних  условий. Однако сам субъективный фактор в карьере конкретного менеджера  имеет исключительное значение. Даже иерархизация менеджера не может произойти без его собственного желания, которое зависит от мотивов и мотивации личности. Способности личности, волевые качества, характер создают систему условий, в которых один человек всю жизнь устойчиво и успешно стремится к росту карьеры менеджера, а другой – успешно работает на самом нижнем уровне управленческой иерархии.

Однако  зависимость психологических от других видов ресурсов все-таки сохраняется: расширение административных и профессиональных ресурсов стимулирует процесс самоидентификации  личности руководителя. Этот процесс  под разными терминами достаточно глубоко, хотя и неоднозначно, представлен  в психологии. Мы понимаем под процессом  самоидентификации личности менеджера  осознание руководителем самого себя реальным или потенциально возможным  субъектом внутрифирменного менеджмента, то есть руководителем. В ходе самоидентификации  руководитель пытается оценить собственные  ресурсы, их сильные и слабые стороны, он точнее формулирует и формирует  собственные цели, проектирует собственную  стратегию планирования и осуществления  карьеры, и, как следствие, модифицирует в меру возможного стиль делового поведения и способ мышления. Чрезвычайная значимость самоидентификации начинает проявляться уже в тот момент, когда личность впервые для себя принимает осознанное решение о выборе карьеры руководителя.

Ясно, что  по мере роста уровня, занимаемого  в иерархии, увеличения профессионального  опыта и знаний менеджер получает больше возможностей для углубления самоидентификации. Более того, возьмем  на себя смелость утверждать, что ни одна большая карьера не состоялась и не состоится, если ее субъект не способен к самоидентификации...

Субъективность  психологических ресурсов менеджера  значительно ограничивает возможности  их внешней идентификации. Получить качественные или количественные оценки этих ресурсов для конкретного индивидуума  весьма не просто, пожалуй, только специальные  тесты и испытания позволят сформировать некоторое представление о них. Впрочем, в отношении менеджеров, достаточно долго работающих в одной  и той же управленческой иерархии, вопрос идентификации психологических  ресурсов, как правило, и не возникает. Мы можем создать ресурсную модель менеджера (рис. 4).

Перечислим основные системные свойства этой модели. К ним относятся такие, которые не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности и могут быть выявлены только в результате рассмотрения ресурсной модели как системы.

Рис. 4. Ресурсная модель менеджера

Право руководить – важнейший ресурс, его природа носит объективный характер. Наличие соответствующих профессиональных и психологических ресурсов является только одним из условий для его получения. Однако чем сильнее выражена управленческая направленность личности и чем более значимыми профессиональными ресурсами эта личность обладает, тем более конкурентной становится ее позиция и тем больше условий возникает для передачи именно ей административных ресурсов.

В системе  ресурсов руководителя психологические  ресурсы могут считаться базовыми, поскольку они наиболее значимым образом влияют на формирование управленческой направленности его личности: инициируют начальные процессы формирования профессиональных ресурсов, обусловливают готовность менеджера к иерархизации, обеспечивают создание условий для целенаправленного  планирования карьеры и в целом  для устойчивого карьерного роста³⁷.

Административные  ресурсы в наибольшей степени  допускают возможность однозначной  идентификации их наличия, эта возможность  в значительной степени уменьшается  для профессиональных ресурсов, психологические  ресурсы в наименьшей степени  поддаются объективному оцениванию их качественного и количественного  состояния.

В системе  ресурсов менеджера действуют механизмы  непрерывного установления баланса: если один из ресурсов получает развитие, то это приводит к соответствующему развитию других ресурсов.

2.3. Характеристика основных  методов воздействия руководителя  на подчиненных. Совершенствование  авторитета и методов работы  руководителя с коллективом.

Анализ  практики управления персоналом позволяет  выделить 5 основных методов влияния  руководителя на подчиненных.

1. Метод  властного принуждения. Этот метод  базируется на применении руководителем  властных полномочий в отношении  подчиненных, в том числе при  наложении дисциплинарных взысканий³⁸.

Метод принуждения  является необходимым методом при  воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную  дисциплину и законность. Вместе с  тем, принуждение формирует страх  перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежания  наказания, что может вести к  перестраховке, потере инициативы в  работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.

Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

2. Метод  вознаграждения (поощрения). Сущность  данного метода заключается в  положительном подкреплении поведения  работника, основанном на объективной  оценке достигнутых им результатов  в деятельности.

Применение  вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности  при объявлении поощрения; наращивания  стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

В работе руководителя  возможно применение 12 способов вознаграждения³⁹: деньги (материальное вознаграждение); одобрение поведения и деятельности подчиненного; признание эффективности служебных действий; предоставление свободного времени; предоставление любимой работы;  способствование профессионально-личностному росту;  продвижение по служебной "лестнице"; предоставление самостоятельности в работе;  учет личных интересов работника;  достижение взаимопонимания;  ценные подарки (призы); представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

3. Метод  примера (харизмы). Этот метод  основывается на позитивном влиянии  профессионально-личностных качеств  и способностей руководителя  в отношении подчиненных. В  этом случае часто наблюдается  идентификация подчиненного с  руководителем, осознанное или  неосознанное подражание авторитету  деятельности и признание его  авторитета как лидера. Авторитет  руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника.

К числу  харизматических характеристик  личности руководителя  относят: энергичность поведения руководителя и заражение  им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость  характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и  др.

4. Метод  влияния через участие подчиненных  в управлении. Привлечение работников  к участию в управлении, в том  числе к подготовке вариантов  и принятию управленческих решений,  оказывает позитивный эффект. Меняется  мотивация деятельности, растет  управленческая подготовленность  работников, они все чаще идентифицируют  себя с организацией, в которой  проходит их служба. Большое значение  для привлечения подчиненных  к участию в управлении играет  система обоснованного и своевременного  делегирования полномочий.

5. Метод  убеждения. Убеждение основано  на логике и аргументации своей  точки зрения руководителем. Начинается  убеждение с попытки понять  точку зрения подчиненного, его  мотивацию поведения и позицию.  При этом очень важно достигнуть  доверительности в процессе беседы  с работником, найти точки согласия  в позициях и всячески их  развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения  зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с  подчиненным и неумения его  выслушать. Эффективное слушание  руководителем подчиненного, проявление  эмпатии и терпения в беседе  с подчиненным, являются хорошими  предпосылками эффективности убеждения.