Организационное поведение на предприятии

    Собеседование  о приеме на работу проходит  в 3 этапа:

1. С кандидатом проводиться беседа на соответствие его квалификации на претендуемую должность непосредственно начальником Отдел службы персонала;
2. Собеседование с руководителем того структурного подразделения, где возникла вакансия;
3. Директор предприятия принимает окончательное решение.

    Таким  образом, функции ответственного  за подбор персонала работника  ограничиваются лишь размещением  объявления о вакансии и назначении  собеседования с начальником  Отдел службы персонала.

   На первом  этом этапе выясняется профессиональная пригодность кандидатов и оговаривается оплата труда. Общая информация о деятельности предприятия предоставляется в основном в том случае, если кандидат сам этим поинтересуется.

    На  втором этапе руководитель структурного  подразделения знакомит кандидатов с должностью и обязанностями, которые она предполагает. Руководитель уточняет все интересующие его вопросы относительно теоретической и практической подготовки кандидатов и выбирает наиболее подходящего для его подразделения кандидата.

Затем, для окончательного решения проводится третье собеседование – собеседование с генеральным директором  ООО "Фирма Диана", который и принимает окончательное решение.

    Следует  отметить, что принятые этапы  сильно затягивают всю процедуру  подбора и найма персонала (особенно специалистов и руководителей). Весь процесс может составлять около 1 месяца. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии. 
 

3. Оценка организации  работы по профориентации  вновь принятых  на работу.

   Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских,  психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

   Задачи  профориентации:

1) информирование  заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий  для развития профессионально  значимых способностей будущих  работников;

3) определение  соответствия психофизиологических  и социально-психологических качеств  обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

   Есть  еще одна важная задача профориентации -- содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости. В настоящее  время многоукладная экономика  предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

   Профориентационная  работа ООО «Фирма Диана»за 2009-2010 год была нацелена на создание условий для профессионального самоопределения учащихся за счет специальной организации их деятельности, включающей получение знаний о себе, о мире профессионального труда.

  В соответствии  с намеченной целью выполнялись  первоочередные задачи:

1. из чего  выбираем;

2. как выбираем;

3. каких результатов  хотим достичь, что для этого  собираемся сделать. 

Работа по профориентации в текущем году выполнена на допустимом уровне. 

                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          II. Управление персоналом.

Лабораторное  задание № 2.4

Повышение квалификации персонала

Студенту  Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03 

 
 

Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________  
 
 
 
 

                       

                       Повышение квалификации персонала.

1.Организация  работы по подготовке  и переподготовке персонала на предприятии.

   Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

      На основе оптимального сочетания  различных форм подготовки, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с  учетом динамичного развития  технологий, развития самой организации,  квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течении всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и приемственнстью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.

Подготовкой новых  рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих  рабочих специальностей.

Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно  на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

     Процесс  обучения в ООО «Фирма Диана» состоит из этапов -  анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных  программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для  профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов  проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Многообразные методы обучение можно разделить  на три группы: 1)методы обучения  на рабочем месте; 2) методы активного обучения; 3)традиционные методы обучения. При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

     Подготовка  квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах, непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций.  Многое зависит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

    Правильное  определение форм подготовки  кадров и определение числа  рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной задачей управления персоналом в организации.

     Объем  необходимой подготовки персонала  находят исходя из кадровой  стратегии в обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, из планов  профессионального квалификационного продвижения собственных рабочих, балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.

Важной задачей  по управлению персоналом в организации  является определение численности  работников, которых необходимо обучить  соответствующей профессии, а также правильный выбор вида обучения персонала. При этом важно сочетание планирования опирающегося на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с подвижность рабочей силы, текучестью кадров  и изменениями в структуре производства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием других специализированных учебных заведений. При решении данной задачи должны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложности.

Подготовка новых  работников осуществляется на предприятии  по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают помимо производственного обучения изучение теоретического курса в объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков.

Целесообразно с учетом наметившейся тенденции  сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения , из за чего у организации просто не хватает средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах. 

    В  отличие от подготовки новых  кадров заключающийся в обучении  людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их работы),  переподготовка означает основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенностью переподготовки персонала заключается охвате определенного контингента рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по определенной профессии определенное весьма продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс обучения. Также на данный контингент работников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее место.