Организационное поведение на предприятии

Анализ количественного  и качественного состава работников организации позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и в организации.

     Из  данных табл.2.2 видна, прежде всего,  общая положительная динамика: по  сравнению с 2008 г. число обученных  работников завода выросло на 11% (272 против 244 человек). Во-вторых, на  протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2010 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников завода (206 против 100 человек в 2008 г.).

Таблица 2.2

   Количество  обученных работников ООО «Фирма Диана»в 2008-2010гг

  Более показательными  являются данные, представленные  в табл.2.3 и отражающие распределение  численности всего персонала  «Светотехника» (включая ИТР, специалистов  и руководящих работников), прошедшего  обучение в 2010 году, с учетом  затрат по видам обучения.

     Анализируя  данные таблицы, можно отметить, что в 2010 г. было уделено  значительное внимание повышению  квалификации, причем не только  рабочих кадров (57 человек или  27%). Акцент был сделан на специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой заводом продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала «Вологодского оптико-механического завода».      

 Основываясь  на изучении показателей финансовых  расходов, можно заключить, что  наиболее затратным для ООО  «Фирма Диана» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия . Поэтому число обученных таким образом не столь велико (20 и 8 человек соответственно).   

 Проводимыми  исследованиями установлена связь  профессиональной подготовки и  текучести кадров. По мере роста  профессионального образования  изменяются мотивы текучести  кадров. При низком уровне профессионального  образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.   
 

Таблица 2.3

Численность и  затраты по видам обучения на ООО  «Фирма Диана» в 2010 г.

     Я  ознакомилась с унифицированной формой №Т-3 «штатное расписание». Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии её уставом(положением). Содержит перечень структурных подразделений:

• Зам.Ген.директора по производству
• Зам.Ген.директора- технический директор ит.д.

   Наименование  должностей: директор, начальник, бухгалтер,  менеджер и т.д.         Специальностей, профессий с указанием  квалификации, сведения о количестве  штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжение), подписаны руководителем организации- Подалинским Ю.А.

2. Принципы, формы и  методы подбора  и отбора претендентов  на конкретное  рабочее место.

      Рассмотрим работу отдела службы персонала одной из задач которого является выполнение функций по управлению персоналом.

     Отдел  службы персонала  является  самостоятельным структурным подразделением  филиала и подчиняется непосредственно  директору и функционально по  направлениям вышестоящим руководителям  Общества.

  Отдел службы  персонала занимается подбором, расстановкой, подготовкой и использованием кадров.

         В ООО «Фирма Диана» используется комплексный план, который включает следующие основные разделы: организационные мероприятия;

• улучшение качественного состава руководителей и специалистов;
• создание и подготовка резерва специалистов на выдвижение и работа с ним;
• трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• работа с мастерами, повышение их квалификации и улучшение условий труда;
• организация и проведение аттестации персонала;
• уточнение потребности в специалистах и рабочих и источники их пополнения;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов всех категорий и рабочих;
• мероприятия по проведению воспитательной работы с персоналом в целях повышения стабильности их состава и укрепления трудовой дисциплины.

           Отдел персонала в своей деятельности  руководствуется:

• действующим законодательством;
• постановлениями и разъяснениями Министерства труда РФ, приказами и указаниями генерального директора (директора филиала) по соответствующим функциям управления;
• действующими в обществе нормативными и организационно-распорядительными документами, касающимися деятельности отдела;
• производственной программой и технико-экономическими показателями;
• программой технического, организационного и социального развития;
• перспективным и текущим планом работы с кадрами филиала;
• инструкцией по учету личного состава;
• положением о работе с резервом руководящих кадров.

     Отдел  персонала возглавляется начальником  отдела. Начальник отдела назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора в установленном порядке.

         Основные задачи отдела:

• совершенствование форм и систем заработной платы и материального стимулирования;
• организация и совершенствование нормирования труда с целью выполнения установленных планов по росту производительности труда и повышению эффективности производства, качества работы и продукции;
• организация совершенствования труда и заработной платы;
• обеспечение подразделений филиала в соответствии с планом  по труду и штатным расписанием необходимым количеством руководителей, специалистов и рабочих по требуемым специальностям и квалификациям;
• организация и методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих, руководителей и специалистов;
• учет движения личного состава в филиале;
• организация работы с резервом руководящих кадров, осуществление контроля за его обновлением;
• укрепление трудовой дисциплины, контроль использования рабочего времени;
• подготовка и проведение аттестации руководителей и специалистов;
• функциональное руководство в области работы с кадрами в структурных единицах.

        Далее рассмотрим систему подбора  специалистов на предприятии.

   На исследуемом  заводе принята довольно простая система подбора персонала.

Каждое подразделение  предприятия имеет свое положение, в котором описываются функции  подразделения, права и обязанности  руководителя отдела. В должностных  инструкциях определены требования, предъявляемые к кандидатам на соответствующую должность. Все должностные инструкции содержат только профессиональные аспекты деятельности работников. Именно согласно этим инструкциям происходит отбор персонала.

    При  возникновении необходимости найма  нового сотрудника руководитель  подразделения сообщает об этом начальнику Отдел службы персонала, а тот в свою очередь – работнику, занимающемуся подбором персонала.

Недостаток, таким  образом, организованной работы состоит  в том, что не оговаривается четкое задание на вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования, установленные в должностных инструкциях.

    После  получения информации о новой вакансии, сотрудник Отдела службы персонала  размещает объявление в СМИ. В качестве СМИ в организации используют печатные издания, специализирующиеся на трудоустройстве: "Работа для Вас".

На предприятии  не практикуется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом не просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика на объявление.

    Далее  работник Отдел службы персонала  назначает собеседование всем  кандидатам, откликнувшимся на объявление  о вакансии и подходящим с точки зрения формальных требований. Перед собеседованием ответственный за подбор персонала сотрудник дает кандидатам заполнить анкету, на данные которой ориентируются следующие задействованные в процедуре отбора персонала сотрудники завода.

   С помощью  анкеты получают следующие сведения:

1. Фамилия, имя, отчество (Ф.И.О.) кандидата.
2. Данные о дате и месте рождения, гражданство.
3. Место прописки.
4. Образование.
5. Стаж трудовой деятельности.