Особенности организационной культуры типа «прибыль»:

       - поведение работников определяется формальными процедурами;

       - жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;

       чрезмерно высокая степень конкуренции  между сотрудниками;

       - для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

       Эти особенности обусловили специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. В пятидесятых — шестидесятых годах прошлого века, когда происходило становление управления персоналом как особой управленческой функции, эта новая функция получила название «human resource management», чем подчеркивалась «ресурсная» природа работников. В этот период максимизация прибыли была главной целью многих западно-европейских и американских компаний. И хотя за прошедшие годы стратегия многих фирм кардинально изменилась, этот термин широко употребляется в англоязычной литературе и сегодня. Это выражается в следующих закономерностях кадровой политики:

       - соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и др.);

       - прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;

       - оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;

       - мотивация не имеет сколько-нибудь значимой роли;

       - широко используется наказание как мера воздействия на работников;

       - обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и «особо ценных» специалистов;

       - информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;

       - обратная связь с работниками отсутствует;

       - профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;

       - все вопросы управления персоналом — прерогатива высшего руководства фирмы.

2.5. Кадровая политика в организационной культуре типа «клиент».

 

       Организация типа «клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять?

       Особенности организационной культуры таких предприятий:

       - убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;

       - поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;

       - акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;

       - преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;

       - персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия — конкурентное лидерство на рынке. Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам — способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего».

       В кадровой политике формулируется  модель работника, предполагающая:

- высокий уровень образования; коммуникабельность и умение расположить к себе клиента; хорошее знание сегментов рынка, на которых работает фирма; для вновь принятых на предприятие проводятся адаптационные тренинги;

- оплата труда работников, занимающихся продажами, достаточно высока и зависит от состояния клиентской базы (рост числа клиентов, сохранение новых клиентов и т.п.). Широко используются неденежные стимулы;

- обучение всех категорий работников предусматривает: проведение и анализ результатов маркетинговых исследований, психологические аспекты работы с клиентами, достоинства выпускаемой фирмой продукции (предлагаемых услуг).

2.6. Кадровая политика в организационной культуре типа «работник».

 

       Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к компании). Обладает развитой внутренней неформальной структурой.

       Организационная культура основана на следующих принципах¹⁸:

       - убеждение, что организация подобна большой семье;

       - обеспечивается участие персонала в принятии решений;

       - существует гарантия занятости;

       - целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;

       -  высоко ценятся неизменность и стабильность;

       -  в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях.

       В концепции кадровой политики персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания организации. Работники — не просто один из видов ресурсов. Это основной источник эффективной деятельности компании. Кадровая политика ориентирована на максимальное раскрытие трудового потенциала работника.

       Основные  постулаты кадровой политики подобных предприятий:

- приверженность работника предприятию важнее, чем его квалификация. Поэтому при появлении вакансий их прежде всего предлагают уже работающим в организации сотрудникам, а вновь принимаемых кандидатов отбирают не только по профессиональным характеристикам, но и личностным качествам, что предполагает использование психологических методик;

- оплата труда характеризуется относительно высокой постоянной частью заработка. Применяются различные формы стимулирования;

- требование систематического обучения распространяется на все категории персонала;

- информация о деятельности предприятия, планируемых нововведениях максимально открыта для работников. Регулярно изучаются и учитываются мнения и предложения сотрудников;

- кадровая политика предприятия реализуется под руководством одного из представителей топ-менеджмента (дирекции) предприятия.

2.7. Кадровая политика в организационной культуре типа «развитие».

 

       Организация с культурой типа «Развитие» уже  имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование (повышение качества продукции, снижение затрат и т.д.).

       Одна  из основных базовых ценностей ее организационной культуры — профессионализм  персонала. Отсюда особенности организационной культуры:

       - формула успеха предприятия — достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;

       - основная корпоративная ценность — развитие (как на уровне предприятия, так и на уровне работника);

       - особенности организационного поведения — динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнении работы;

       - поощряется стремление и умение работать в команде;

       - поощряется активность работников в рамках их обязанностей;

       - все элементы организационной культуры связываются воедино общим стремлением к совершенствованию производства, продукции (услуг);

       - моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;

       - очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;

       - принята эмоциональная поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;

       - среди руководителей и рядовых работников распространена установка на новаторство, профессиональное и карьерное развитие. Успех для членов организации типа «Развитие» — это выпуск новой продукции, отвечающей лучшим мировым образцам на существующей технологической базе. Организация нацелена на освоение новых видов продукции и освоение новых сегментов рынка.

       В сфере кадровой политики повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип проявляется  во всех функциях управления персоналом. 

       Особенности кадровой политики:

    - уровень оплаты труда позволяет предприятию иметь в своем составе высококвалифицированных специалистов;

    - обучению персонала придается первостепенное значение;

    - стимулируется профессионализм работников;

    - при найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса. Поэтому найм нередко осуществляется по личным отраслевым связям;

    - поддерживается общая карьерная динамика;

    - преобладает внутрифирменный найм при ограниченности внешнего приема;

    - предъявляются повышенные требования к разностороннему опыту работы; ценятся работники, которые готовы, даже достигнув больших успехов в одном виде деятельности, заняться чем-нибудь новым;

    - считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями фирмы;

    - увольнения редки, от работников ожидается и поощряется идентификация с предприятием;

    -  преобладает внутрифирменное обучение всех групп персонала;

    - в программах повышения квалификации предусмотрены инновационные методы обучения.

    - в структуре заработной платы высока доля постоянной части заработка;

    - информирование персонала по всем основным аспектам деятельности и перспективному развитию организации является нормой. Организационная культура влияет на кадровую политику в целом и различные ее компоненты в частности. При этом ее роль неоднозначна. Позитивное или негативное влияние организационной культуры на кадровую политику определяется не только характеристиками этой культуры, но и ситуацией и целями организации, в контексте которых это влияние проявляется.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Итак, организации необходима культура, способная помочь ей адаптироваться к меняющейся рыночной конъюнктуре. Из-за постоянных изменений, требующих столь же оперативных корректировок или смены стратегии, невозможно в течение сколько-нибудь длительного времени сохранять конкурентные преимущества, если организация не располагает адаптирующейся корпоративной культурой. Такая культура предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей всех участников деятельности (сотрудников, потребителей, поставщиков, акционеров). При слабо адаптирующейся культуре в организации доминирует консервативный стиль поведения, неизбежно сопротивление переменам, решение проблем с точки зрения интересов отдельных подразделений.

       Развитая  корпоративная культура определяет моральный дух коллектива благодаря  создаваемым возможностям поощрения сотрудничества и укрепления дисциплины, воспитания в людях корпоративной гордости и лояльности по отношению к организации, становится стимулом на пути к стратегическому успеху. На формирование корпоративной культуры организации определяющее влияние оказывает личность руководителя, его профессионализм в широком смысле слова, социально-психологические качества, степень владения инструментарием стратегического менеджмента.

       Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная  культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.