ОГЛАВЛЕНИЕ

стр.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

       Курсовая  работа посвящена организационной  культуре, её сущности и месту в  системе управления.

       Новая экономическая формация оценивает  знания и информацию как важнейший  ресурс, определяющий успех организации. Но знание как ресурс нельзя рассматривать вне его носителей — членов организации, которые это знание производят и применяют. При этом наибольшую ценность представляют не индивидуумы — носители знаний, а группы людей, осуществляющих совместную деятельность.

       Поэтому вопросы управления организацией именно как группой людей становятся все более актуальными.

       Вопросы управления жизненным циклом относятся  к стратегическим задачам.

       Понимание организации как системы является аксиомой современной управленческой теории. Организационная культура выступает системой, характеризующейся определённой внутренней структурой, включающей в себя уровни базовых представлений, провозглашаемых ценностей и артефактов. Организация в целом не исчерпывается культурным или (в более широком смысле) социальным измерением, будучи многомерной и мультипространственной системой, одновременно представленной в различных функциональных измерениях.

       Цель  курсовой работы – рассмотреть организационную  культуру, её сущность и место в системе управления.

       Задачи  работы: 1) рассмотреть понятие «организационная культура», её составляющие элементы, функции, ценности и имидж организации; 2) выявить связь между организационной культурой предприятия и особенностями его кадровой политики, специфику формирования организационной культуры и разные типы организационной культуры.

Глава 1. Понятие культуры организации.

1.1. Сущность и функции организационной культуры.

 

       В настоящее время можно говорить о ряде подходов, целенаправленно  исследующих трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени. Отметим исследования Г. Минцберга, посвященные организационным структурам; модель эволюции организационных способностей К. Кристенсена; концепцию эволюции культуры и лидерства Э. Шейна.

       Культура  организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. Культура организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления и пр. Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяются:

       Сегодня признают сложность и неоднородность внутренней среды организации. И  различные элементы внутренней среды организации характеризуются не только собственным «содержательным измерением», но и самобытной эволюцией, скорость которой неодинакова и не совпадает со сроками присутствия организации на рынке.

       Организационные парадигмы содержат разные точки  зрения на проблему внутренней среды организации.

       Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение  членов организации, обусловленность  которого находится в подсознании  членов организации и поэтому  не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей и принимаемых на веру положений.

       Воспользуемся определением культуры, данным Шейном: «Организационная культура — это  набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».¹

       Согласно  этому определению базисом организационной  культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, ее понимание окружающего мира. Часть  групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно.

       Групповые представления о природе человека, истине, времени, добре и зле в  общефилософском понимании являются основой для формирования подлинных  ценностей организации, которые не следует путать с провозглашенными. По Шейну, провозглашенные ценности — это надстройка над базисом (групповыми представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей подлинные ценности большей частью неосознаваемы и относятся к базису организационной культуры.

       Организационная культура — совокупность коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

       Объединяет  в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности.

       По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций².

       Функции (основные задачи) организационной  культуры:

       — охранная — препятствует проникновению  в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;

       Охранная  функция состоит в создании барьера  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, ограничивающие нормы. Люди и  организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь, например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке.

       — интегрирующая — объединяет действия всех членов организации;

       Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключается  в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.

       — регулирующая — обеспечивает поддержание  правил и норм поведения;

       Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

       — адаптивная — облегчает вхождение в организацию новичков;

       Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних  и тех же ритуалах, прошедшим через  общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

       — ориентирующая — направляет действия членов организации в необходимое  русло;

       Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в  необходимое русло, а мотивационная  создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

       — мотивирующая — побуждает людей  активно участвовать в делах  организации;

       — формирующая имидж — создает  благоприятный образ организации в глазах окружающих.

       Культура  помогает управлять людьми (вежливая просьба руководителя будет быстрее  и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ). Фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что каждый человек купит прежде всего изящную, добротно сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием.

       Особое  место в организационной культуре занимают артефакты: архитектура материального окружения группы, ее язык, технология, видимое поведение и т.д.

       Во  многих работах, посвященных организационной  культуре, внимание исследователей посвящается  прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. По мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неоднозначной трактовки стоящих за ними символов.

       Многие  артефакты являются символическими выражениями понятий организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и передачи культурной традиции новым членам группы.

       Двойственность  сущностей артефактов порождает  неудачи при попытках на практике изменить организационную культуры, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом деле попытки изменить только корпоративный стиль, обычаи и т.д. приводят лишь к изменениям инструмента, в то время как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия.³

       Давая определение организационной культуры, Шейн одновременно указывает ее источник: опыт организации, полученный а) в процессах  адаптации к изменениям внешней  среды и б) внутренней интеграции.

       Речь  идет об аутентичных групповых представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации.

       Не  менее важным источником идей и представлений  являются представления лидера группы, а также внешняя по отношению  к организации культура. Но эти  источники неравноценны на разных этапах становления организационной культуры.

       В исследованиях организаций различного возраста Шейн выделяет организации  первого, второго и т.д. поколений, причем возраст определяется числом поколений основателей компании.

       На  этапе становления организации  и, следовательно, организационной культуры основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации.

       Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию  насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как  они относятся друг к другу  и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

       Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.