Организационная культура предприятия

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как  оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости  стратегии и культуры в организации.

Понятно, что условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого  сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Сделаем выводы, что корпоративная  культура придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Хороший психологический  климат и доброжелательное отношение  позволяют людям более сплоченно  добиваться поставленных целей для  себя, а не для кого-то. Чем сложнее  ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной  культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается  в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые  идеи и индивидуальные подходы к  решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно  поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания  сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние  на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального  сближения их с ценностями самой  организации.

Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников  с организацией, необходимо проводить  целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в  организацию. Уже на начальном этапе  в ходе отборочных собеседований  с кандидатами необходимо выявить  тех, чьи личностные черты и система  взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

11.Список  литературы.

1.Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник 3-е издание переработано  и дополнено М.Проспект 2009.

2. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7

3. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003.

4. Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.

5. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнем Букс, 2006.

6. Инновационный менеджмент. Учебник. / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г.