Определение факторов успеха в управлении персоналом

      2. Руководитель не только подробно  информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

      Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю:

      - открытость;

      - доверие к сотрудникам;

      - отказ от индивидуальных привилегий;

      - способность и желание делегировать  полномочия;

      - служебный надзор;

      - контроль результатов.

      Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего следует:

      1) нежелание трудиться является  не врожденным от природы, а  следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

      2) сотрудники принимают во внимание  целевые установки, обладают самодисциплиной  и самоконтролем;

      3) цели предприятия достигаются  кратчайшим путем посредством  денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

      4) при благоприятном опыте сотрудники  не боятся ответственности.

      Активная  позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение  результатов труда.

      Требования  к демократично - управляемым подчиненным:

      - стремление и способность нести личную ответственность;

      - самоконтроль;

      - использование прав контроля.

      Преимущество  демократичного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников.

      Недостаток - демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.[33]

      Либеральный стиль управления. Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

      Для того чтобы успешно применять  управление делегированием, необходимы:

      - делегирование сотрудникам задач;

      - делегирование сотрудникам компетенций;

      - делегирование сотрудникам ответственности  за действия;

      - исключение возможности отзыва  делегированных полномочий либо  передачи их от одних сотрудников  другим;

      - установление порядка регулирования  исключительных случаев;

      - исключение возможности вмешательства  руководителя при правильных  действиях сотрудника;

      - обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

      - принятие руководителем ответственности  по руководству;

      - создание соответствующей информационной  системы.

      Переданные  задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

      Преимущества управления методом делегирования:

      1) разгрузка руководителя;

      2) возможность быстрого принятия  грамотных решений; сотрудникам  передаются компетенции и ответственность  задействия;

      3)содействие  развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

      Недостатки  управления методом делегирования:

      1) руководитель делегирует по возможности  меньшее число интересных задач;

      2) могут быть утверждены иерархические  отношения;

      3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

      4) установление иерархических отношений  «по горизонтали».[39]

      Применение  того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.[32]

     Проанализировав основные стили руководства, можно сделать вывод, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, как нет единственно верного и наиболее эффективного стиля руководства. Ответ может дать только практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.

     Однако, проанализировав методологическую и периодическую литература по эффективному управлению коллективом, могу сделать  вывод, что как правило, наиболее эффективным считается демократический стиль управления.

1.3 Психологические  факторы формирования  стилей руководства

и их способы реализации в коллективе

     Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.[30, c.201]

     Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. [20, c.221]

     Единые  требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.[11, c.158]

     Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

     Основными факторами, характеризующими стиль руководства, являются следующие:

     - цели и задачи организации;

     - личность руководителя;

     - масштабы организации;

     - актуальность существующей ситуации;

     - личности сотрудников;

     - структура коллектива;

     - общие условия труда.[40, c.197]

      К числу объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

      Основаниями для выделения факторов успеха в управлении коллективом служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией.

      Управление  структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими – людьми.

      Структурные факторы управления требуют рационального  подхода, логики, объективности и  систематизации. Владение активизирующими  факторами предполагает доминанту  творческого подхода, знаний в области  человеческого поведения, чутья  ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

      Активизирующие  факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя является существенным фактором успеха в управлении коллективом.

      Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут  быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния  относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.