Определение факторов успеха в управлении персоналом

     В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов.

     Руководители  среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью. [14, c.144]

     Руководители  низшего звена. Низовой уровень управления - технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей принадлежит к нему и начинает здесь свою карьеру. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

     Также руководители несут по отношению к своим подчиненным неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

     Руководитель  должен избегать фаворитизма, нарушающего  стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчиненных и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.[15, c.147]

     Таким образом, можно сделать вывод, что фактором успеха деятельности предприятия или организации является наличие структурного подразделения (отдела) или отдельных сотрудников, занимающихся управлением.

     Руководство персоналом призвано объединять, координировать, увязывать все функции в единое целое. Достигается это реализацией ряда принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

     Формирование  системы управления персоналом предполагает четкое формулирование целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

     Структура управления предприятием непосредственно  зависит от его общей организационной  структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Существует три уровня управления:

     - руководители высшего звена;

     - руководители среднего звена;

     - руководители низшего звена.

     Каждый  уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. 

 

2. Теоретические основы формирования стиля руководства

2.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства

     Стиль руководства (leadership style) - обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.). [20]

     Говоря  о стиле руководства, подразумевается устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

     Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.[16, c.151]

     Принятый  стиль может служить характеристикой  качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

     В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

     Воздействие на стиль руководства оказывают  такие индивидуальные характеристики руководителя:

     - физиологические (возраст, здоровье, пол);

     - психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

     - интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

     - деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).[13, c.162]

     Стиль руководства в значительной степени  определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

     И, наоборот, при ином стиле можно  разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

     Существует  множество теорий руководства.[5, c. 183]

     Общая характеристика наиболее популярных теорий приведена в Приложении 2.

     Выделяют  три основных подхода к лидерству: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

     Подход  с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств - таких как ум, логика, смелость, гибкость, интуитивность, энергичность и т. д., и эффективностью лидерства. Данный подход так и не смог создать завершенной теории лидерства.

     Поведенческий подход дал классификацию стилей лидерства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными. В рамках данного подхода существуют исследования Лайкерта, Блейка и Моутона, а также концепция трех лидерских стилей (считающаяся наиболее распространенной): авторитарного, демократического и либерального (пассивного, «попустительского»). Авторитарный лидер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или вознаграждения, используя командные методы. Демократичный лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решений и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный лидер дает подчиненным практически полную свободу.[38, c.119]

     Кроме поведения лидера и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности. Сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность лидера имеет ситуационный характер.

     Четыре  ситуационных модели повлияли на развитие теории лидерства. Ситуационная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем  и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь - цель» Митчела и Хауса исходит из того, что лидер мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные постигают цели. В рамках модели жизненного цикла лидера Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений лидером Врума - Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, утверждение, что лидеры должны выбирать стиль сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. [43, c.104]

2.2 Классификация стилей руководства

     Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным, является следующая:

     - директивный (авторитарный) стиль;

     - либеральный (попустительский);

     - демократический.[28, c.152]

     Общая характеристика стилей руководства приведена в Приложении 3.

      Авторитарный  стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

      Лидер – это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии  или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.[20, c.132]

      Типичные  признаки авторитарного стиля управления:

      1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

      2. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

      Требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

      Подчиненные - адресаты приказаний. Основные принципы по отношению к подчиненным заключаются в следующем:

      - средний человек ленив и, насколько  возможно, отлынивает от работы;

      - работники нечестолюбивы, боятся  ответственности и желают быть  руководимыми;

      - давление на подчиненных и  санкции к ним необходимы для  достижения целей предприятия;

      - строгое управление подчиненными  и частный контроль над ними  неизбежны.

      При этом стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

      Преимущества  авторитарного стиля управления - возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

      Недостатки  авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.[33]

      Авторитарный  стиль управления может применяться  на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

      Демократический стиль управления. При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

      Типичные  признаки демократического стиля управления:

      1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.