Направления совершенствования системы разрешения конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

1

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.3 Сущность, структура и функции конфликтов

1.2 Причины возникновения конфликтов

1.3 Динамика развития конфликта

ГЛАВА 2 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

2.1 Анализ структуры управления «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

2.2 Анализ конфликтов и источников их возникновения

2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации

ГЛАВА 3 Направления совершенствования системы разрешения конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

3.1 Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов

3.2 Переговорный процесс как способ разрешения конфликта

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А 1Тест «Самооценка уровня конфликтности»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 2 Тест «Опросник Томаса»

ПРИЛОЖЕНИЕ В Опросный лист по методике Анцупова

ВВЕДЕНИЕ

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг.

Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. В последнее время настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на примере мирового экономического кризиса, фирмы должны не только концентрировать внимание на внешнем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая благоприятно отразится на деятельности всех работников и организации в целом.

К сожалению, иногда внутренняя среда организации может испытывать трудности, и задача руководителя состоит в том, чтобы вовремя заметить эти изменения и предпринять меры по их устранению.

К таким трудностям можно отнести проблемы социально – психологического и социально  организационного характера, связанные с появлением конфликтной ситуации в организации. Конфликтная ситуация ведет в свою очередь к напряжению, снижению работоспособности, снижению производительности, увеличению текучести кадров, ухудшению социального взаимодействия, ухудшению коммуникаций и снижению морального состояния. Потенциальными причинами конфликтов могут быть – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения людей, а также плохая коммуникация.

Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Современный руководитель должен уметь находить пути разрешения в различных конфликтных ситуациях. Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации. Поэтому выбранная тема дипломной работы выглядит весьма актуально.

Цель дипломной работы является изучить теоретические основы управления конфликтами в организации, проанализировать конфликтные ситуации в деятельности организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» и разработать направления совершенствования системы конфликтов в организации.

Задачи исследования:

1) определить сущность, структуру и функции конфликтов;

2) выявить причины возникновения и динамику развития конфликта;

3) выработать оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов;

4) дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ», деятельность которой заключается в розничной торговле алкогольной продукции.

Предмет исследования дипломной работы: пути совершенствования методов разрешения конфликтов. Это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей, задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях.

Методологической основой исследования были методы наблюдения, опросы и анкетирование.

Данная тема была исследована по работам авторов В.И. Андреев, А.Ю. Анцупов, Е.Н. Соколова, Э.А. Уткин, В.А. Ядов.

Практическая значимость работы заключается в анализе деятельности организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» и рекомендациях по применению методов управления конфликтами.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1             Сущность, структура и функции конфликтов

В современной теории управления существует множество подходов к определению понятия конфликта. Одно из этих толкований определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и соответственно, мешает другой стороне делать то же самое [15, с. 29].

Другое толкование конфликта можно рассмотреть как наиболее правильный способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями [22, с. 18].

По мнению А.Г. Здравомыслова, конфликт – это процесс, основанный на противоречиях, при котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг  другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов социальные позиции [10, с. 21].

Американский социолог Л. Козер раскрывает конфликт как идеологическое явление, отражающие устремления и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т. п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям [25, с. 17].

Немецкий философ и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал, его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [14, с. 25  27].

Во многих же случаях под конфликтом может пониматься одна из форм человеческого взаимодействия, где в основе лежат различные противоречия, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате можно сказать, что конфликт  явление всегда нежелательное, что его необходимо, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. При этом важно учитывать, что причинами конфликтов на предприятии могут быть различные несовпадения мнений, взглядов людей. Каждый человек индивидуален и уникален по своей природе, характеру и поведению. Считается, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для разрешения возникающих проблем [30, с. 64]. Бытует мнение, что конфликт  не всегда желательное явление, что по возможности его следует всячески избегать, как только он может возникнуть. Но со временем доказано, что даже в организациях с хорошим эффективным управлением некоторые из конфликтов иногда желательны. Конечно, конфликт  это не всегда положительный результат. В некоторых случаях он может мешать достижению целей организации в целом как системе, а также удовлетворению потребностей отдельного работника. Но, с другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие мнений, различных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и возможно, варианты ее решения. Это делает процесс принятия решений руководителя еще более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым, удовлетворить свои потребности в коллективе. Кроме того, все это может привести к более эффективному выполнению целей организации, улучшить морально  психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый или принципиальный спор желателен: лучшее время предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности будет являться: кооперация, соревнование (или конкуренция), приспособление и сам конфликт. Таким образом, можно сказать, что конфликт формулируется как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные [18, с. 42  43].

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру.

Структура конфликта здесь понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс в целом.

Каждый конфликт по своей природе имеет объективное содержание и субъективное значение.

Рассмотрим объективное содержание конфликта.

1. Участники конфликта.

В любом социальном конфликте, основными действующими лицами являются люди. Люди  важное звено в конфликте. Кроме того, они могут образовывать различные группировки, социальные или неформальные группы. Степень участия в конфликте может быть совершенно различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников [23, с.84 – 86].

Основные участники конфликта

Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта [29, с. 102  104].

Также выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг.

Группы поддержки

Практически всегда в любом конфликте за участниками стоят силы, которые могут быть представлены отдельными людьми, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. Группы поддержки представлены друзьями, могут быть, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные оппонентов.

Другие участники конфликта

В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может не участвовать в конфликте, его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие, предусматривающее.

Организатор – лицо или группа, планирующие конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и др.

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов  третьих лиц (посредников, судей, и т.д.) [3, с. 89  90].

2. Предмет конфликта

Как уже отмечено выше, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, идущая в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затихать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешиться. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта опираются на такое понятие, как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основного противоречия конфликта. Таким образом, заметим, что предмет конфликта  это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, изза которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство [11, с. 79  81].

3. Объект конфликта

Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определить проблему или предмет конфликта. Объект лежит глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурсы), социальная (власть) или духовная (идея, нормы, принципы) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые, в свою очередь, стремятся к контролю над ним, поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделим. «Неделимость объекта является одним из необходимых условий существования конфликтных ситуаций». Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его решать. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняет процесс принятия решения проблемы [27, с. 102].

4. Микросреда и макросреда

При анализе конфликта необходимо учитывать такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. это микро и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать и анализировать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальных условий конфликта, в которых он протекает, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев. В целом социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включает не только ближайшее окружение личности, но и различные социальные группы, представителем которых является данный человек. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой социальной среды [5, с. 59].

Функции конфликтов.

По мнению А.Я. Анцупова основные функции конфликтов могут быть объединены в блок конструктивных и блок деструктивных функций.

Рассмотрим их подробно на рисунке 1.1.

Функции конфликтов

Конструктивные                                  Деструктивные

Рисунок 1.1 Функции конфликтов [5, с. 74]

Как показано на рисунке 1.1 среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие.

Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, которое возникает при несовершенстве организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т.п. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в большинстве случаев удается полностью, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

Конфликт более глубоко оценивает индивидуально  психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он может способствовать более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только неудовлетворенных черт характера, но и ценного в человеке. Приблизительно в 10  15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между людьми после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, которая является реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению отрицательных эмоций.

Конфликт является источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

Конфликт помогает улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителей организации.

Помимо конструктивных функций конфликта выделяют деструктивные. Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием его участников.

Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом.

Стресс  это возможное измененное от нормы состояние, чувственно  эмоциональной сферы человека, при котором, восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватные ситуации.

Конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть друг к другу нарушают сложившиеся до конфликта связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения вообще прекращаются.

Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности работников в организации. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество выполняемых обязанностей по работе. Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, всей организации.

Частые конфликты ослабляют ценностноориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности, снижению работоспособности [2, с. 279  300].

1.2 Причины возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно  управленческих, социально  психологических и личностных. Это можно увидеть на рисунке 1.2.

Причины возникновения конфликтов

Объективные     Организационно     Социально            Личностные

управленческие      психологические

Рисунок 1.2  Причины возникновения конфликтов [18, с. 122]

Исходя из данного рисунка, понимание объективносубъективного характера причин конфликтов считается существенным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки  объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями участников, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какойнибудь другой способ разрешения создавшегося конфликта. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно друг с другом обоюдовыгодно разрешить возникшие противоречия, а выбирает стратегию противодействия. Участники конфликта могут сами выбрать, как действовать на данном этапе конфликта. Причины, когда человек выбирает конфликт и действия по его разрешению носят главным образом субъективный характер [17, с. 142].

Сотрудники, работающие в одном коллективе, как полагается, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные и производственные задачи. Часто общение сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Конфликт часто возникает в ситуациях, когда в процессе достижения цели сталкиваются интересы различных людей. Это происходит потому, что каждый человек стремится добиться поставленной цели, каждый осознанно или неосознанно формирует у себя в голове только положительный исход конфликтного состояния.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязи между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее. Вопервых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противостояние, повидимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

Вовторых, как правило, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен субъективными и объективными причинами. Также очень сложно найти конфликтную ситуацию, которая возникает по объективным обстоятельствам, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективносубъективных причин.

Личные причины конфликтов зависят от индивидуальности каждого человека в отдельности, от его психологических факторов. Такие причины происходят в психике конкретного человека, когда он взаимодействует с другими людьми и членами коллектива. В процессе социального общения с другими участниками коллектива, должно быть определенно ожидание времени поведения. Характер такого поведения зависит от индивидуально  психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей ситуации взаимодействия [17, с 145  147].

Некоторые конфликты происходят потому, что рамки допустимого поведения со стороны партнера заужены в результате его эгоизма, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. И эти рамки зависят от актуального психического состояния человека.

К личным причинам конфликтов также относится психологическая неустойчивость к отрицательному воздействию на стрессы. Неумение противостоять таким негативным факторам окружающей среды. Кроме низкой стрессоустойчивости типичной личной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию ему. Нехватка личных качеств к пониманию проблем другого человека приводит к тому, что этот человек ведет себя не совсем корректно ситуации конфликтного взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают участники по общению.

Завышенный или заниженный уровень самооценки особенно способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, вопервых, уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий; вовторых, выбор субъектом цели очередного действия, которая формируется в результате успеха или неудачи прошлых действий; втретьих, желаемый уровень самооценки личности.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные виды характера. Они проявляются в выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатией. Именно такие личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа [1, с. 95  96].

Социальнопсихологические причины конфликтов

Существуют различные точки зрения на роль социально  психологических причин возникновения конфликтов. По мнению В.А. Ядова одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в процессе коммуникации передать без существенных искажений всю информацию, которая содержится в его памяти и касается проблемы, которая обсуждалась с человеком. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется изза ограниченности словарного запаса конкретного человека. Изза недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.

Второй типичной социально  психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающим миром играет более десятка ролей. Это роли: начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимые роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Одной из типичных социально  психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно поразному и совершенно подругому.

Очень важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах являются правильное использование и развитие руководителями коллективов критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива. Критика осуществляется в условиях гласности, помогает устранить все, порождать вражду. Именно здесь большое значение имеет учет особенностей поведения людей в конфликтных ситуациях и тактика их действий в условиях конфликта. Критика  жизненна полезна и необходима. Причиной конфликта она является лишь потому, что теряет свои основные черты  это заботу об общем деле. Критика при отсутствии гласности воспринимается людьми очень болезненно и порождает у них реакцию защищаться. Еще одной социальнопсихологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять способов оценки. Это сравнение с идеальным положением дел в организации; требование к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Существует еще ряд социальнопсихологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Конфликтная ситуация складывается изза того, что сотрудники чувствуют препятствия к достижению поставленных целей, потому что руководитель отдает предпочтение только одному работнику. Причиной могут быть попытки руководителя внести какиелибо изменения в уклад привычного течения дел трудового коллектива деятельности предприятия. Существует также психологическая несовместимость и ряд других причин [36, с. 113  115].

Организационноуправленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Рассмотрим наиболее распространенные причины конфликтов, возникающих в организациях.

Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным способом достигнуть целей организации. Кроме того, на такие проблемы могут влиять другие причины среды предприятия,  например, которые руководитель не может изменить. Эти изменения влияют существенно на возможности принятия решений. И не имеет значения, чего может касаться это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой  редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или как наиболее выгодно достичь целей организации – люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждаются в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой  то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и их потребностей. Различия в ценностях весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать любое слово. Такие люди создают вокруг себя негативную атмосферу, чреватую конфликтами. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных действующих подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как некий организатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Различия в восприятии являются распространенной преградой на пути обмена информацией, так как люди способны реагировать только на то, что воспринимают. Если информация негативна, то и восприятие будет отрицательным, а если же положительная передача информации будет присутствовать при ее обмене, то восприятие и эмоции будут аналогичны. Если у людей разные системы ценностей и предпочтений, они, скорее всего, будут воспринимать и интерпретировать информацию поразному [35, с. 198  200].

1.3 Динамика развития конфликта

Как любое социальное явление конфликт рассматривается как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика развития конфликта представляет собой естественный ход развития конфликта, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия сторон. Для признания начала конфликта требуется три совпадающих условия:

 первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (под действиями понимается как физические движения, так и передача информации);

 второй участник осознает, что указанные действия направлены против него и его интересов;

 в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против

первого участника.

Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике развития конфликта можно выделить следующие периоды и этапы. Предконфликтный период включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации

Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целям, мотивам, действиям, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин.

Осознание объективной проблемной ситуации

Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какието действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Исследование конфликтов в организации, в трудовом коллективе, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм отношений между людьми коллектива разных категорий и организации самого процесса производства. Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречия не всегда автоматически включает конфликтное противодействие между людьми. Часто они, или один из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (это может быть убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник общения уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в сам непосредственный конфликт.

Возникновение предконфликтной ситуации

Конфликтность самой ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия общения. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким  то общественно важным интересам. Причем действия участника рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. В особенности организационного климата в конфликты втягиваются и работники и руководители предприятия.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент, развитие конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как основа конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе – борьба накаляет эмоции – эмоции увеличивают видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося ошибки восприятия – это ведет к интенсификации борьбы и т.д.

Далее конфликт заключается в резкой борьбе участников, она представляет ту часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта. Развитие конфликта характеризуется следующими признаками:

 сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности;

 вытеснение адекватного восприятия другого образом врага. Закреплению образа врага способствуют такие восприятия: возрастание негативных эмоций, ожидание деструктивных действий другой стороны, негативные стереотипы и установки, значимость объекта конфликта для личности (группы), длительность конфликта;

 рост эмоционального напряжения. Возникает как реакция на рост угрозы возможного ущерба; снижение управляемости противоположной стороной; невозможность реализовать свои интересы в желаемом объеме в короткое время; сопротивление оппонента;

 переход от аргументов к претензиям и личным выпадам. Когда сталкиваются мнения людей, то они обычно стараются их аргументировать. Окружающие, оценивая позицию человека, косвенным образом оценивают его способность к аргументации. Поэтому критика результатов его интеллектуальной деятельности может быть воспринята как негативная оценка его самого как личности. Критика устраняет то, что может мешать человеку спокойно, работать и взаимодействовать. Критика в этом случае воспринимается как угроза самооценке личности, а попытки защитить себя ведут к смещению предмета конфликта в личностный план;

 применение насилия. Отличительный признак эскалации конфликта – введение в «бой» последнего аргумента – насилия [13, с. 203  204].

По мнению С. Кудрявцева, многие насильственные действия обусловлены местью. Исследования агрессии показывают, что она в значительной мере связана с какой  либо внутренней компенсацией (утраченного престижа, снижение самооценки и т.п.), возмещением ущерба [11, с. 267].

Агрессия характеризуется вспышкой эмоций, которые могут обращаться: завистью, злобой или же враждой. Внешне такие эмоции могут быть в виде оскорблений или нерешительных действий. На предприятии агрессия выливается в разнос существующих порядков, норм правил. Также возможна порча оборудования или какихлибо производственных ценностей.

1. Расширение границ конфликта. Происходит генерализация конфликта, т.е. переход к более глубоким противоречиям, возникновению множества разных точек столкновения. Конфликт распространяется на более обширные территории.

2. Увеличение числа участников. В ходе эскалации конфликта может происходить «укрупнение» противоборствующих субъектов путем привлечения все большего количества участников.

3. Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

4. Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затихание, устранение или перерастание в другой конфликт [21, с. 104  105].

Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Рассмотренные периоды и этапы имеют различную длительность. Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Конфликт часто включает моменты «исследования» возможностей оппонента и своих ресурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует. Особенно перед тем, как переходить к следующему этапу конфликта, руководитель должен определить и проанализировать все ограничения, а потом можно будет приступать к разработке принятия решений [31, с. 200  201].

ГЛАВА 2 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

2.1 Анализ структуры управления «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

«ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» работает на рынке Новосибирска с ноября 1993 года. Свою официальную коммерческую деятельность, как розничное торговое предприятие, начало в 1997 году. Предприятие зарегистрировано по адресу: г. Новосибирск, улица Станиславского,12.

Основной целью деятельности этого предприятия является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.

Основная задача деятельности организации – удовлетворение потребности населения в товарах, продукции, работах, услугах.

Основным предметом деятельности является розничная торговля алкогольной продукции.

Дополнительными видами деятельности компании является розничная торговля прилагающимися товарами: сигаретами, конфетами, закуской к пиву, соками, безалкогольными напитками, типа «Кока колы» и т. п.

Таким образом, проработав несколько лет, предприятие заняло достойное место среди компаний НСО, реализующих аналогичную продукцию. Основную ставку фирма делает на качество и потребление продукции. Предприятие продолжает осваивать новые рынки и расширять ассортимент товаров.

Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Собственники – частная собственность.

Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей (планирование, мотивация, контроль и другие), построенных таким образом чтобы эффективно достигать целей организации. Структура управления предприятием – линейная.

Коммерческий директор осуществляет общее руководство предприятием. В силу небольшого числа работников функцию начальника экономического отдела и функции отбора, приема кадров и повышения трудовой мотивации – так же выполняет коммерческий директор.

Бухгалтер – ведет бухгалтерский учет, производит ревизию, осуществляет начисление и выплату заработной платы.

Организационно  управленческие решения в «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» оформляются в виде приказа или распоряжения. Однако великое множество решений происходит в организации в виде устных указаний, заданий, пожеланий, просьб и управляющих директив.

Главная задача менеджера на данном предприятии состоит в том, чтобы организовать исполнение такого решения, обеспечить координацию и контроль выполнения этого решения. В обязанности менеджера входит заключение договоров на поставку продукции, работа с непосредственными поставщиками.

Рассмотрим структуру данной организации на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1  Структура организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» [7, с. 56]

Как видно на данном рисунке главной функцией организационной структуры предприятия является координация и контроль. Организациям, применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

 эффективная работа в стабильных условиях;

 управленческий штаб невелик, и как следствие низкие управленческие расходы;

 в основном используются ценовые факторы конкуренции не используются современные технологии.

Недостатки:

 управление идет строго по приказу, не учитывая человеческий фактор;

 затруднено движение информации. В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из  за небольшой численности персонала и как следствие небольшой разветвленности структуры организации.

Предприятие небольшое, поэтому многим специалистам приходится

совмещать несколько должностей.

Контроль исполнения решений является заключительной стадией управленческого цикла на предприятии. Он принимает форму обратной связи, посредством которой можно получить информацию об исполнении решения, достижении организацией поставленных целей.

Главное назначение контроля состоит в своевременном обнаружении возможных отклонений от заданной программы реализации решения, а также своевременное принятие мер по их ликвидации.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от заданий, сформулированных в решениях, но и определяются причины этих отклонений.

Можно выделить и другие функции, которые решаются с помощью контроля исполнения.

1. Диагностическая функция главная, ведущая функция контроля. Кто бы ни проверял, какие бы задачи не ставились, в любом случае сначала нужно четко представить себе подлинное состояние дел, т.е. поставить диагноз.

2. Без функции обратной связи, поступающей руководителю о ходе выполнения поставленных задач, он, по сути, выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция контроля проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются начальником, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляя их усилия в первую очередь на объект повышенного влияния руководителя.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит работу организации, то следующая функция, она нацелена на выполнение труда работников предприятия всей основной ее работы.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле последний уже проверил на практике эффективность решения руководителя.

6. Педагогическая функция. Контроль, выявляет у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

В практике управления организацией применяются три основных разновидности контроля:

1) предварительный  предшествует принятию окончательного решения. Его цель дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

2) текущий  с его помощью вносятся коррективы в процесс исполнения принятых решений;

3) последующий  служит для проверки эффективности принятия решений.

Несомненным преимуществом такого небольшого предприятия, как «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» является то, что на небольших предприятиях основная часть управленческих решений может быть точно разъяснена и донесена до работника, помимо официального письменного распоряжения руководства, но и в процессе вербального общения. По такому же правилу осуществляется контроль руководителя.

Для этого на предприятии широко применяется система «планерок» и обратной связи.

Так же преимущество малого предприятия заключается в том, что каждый работник видит отдачу от своевременного и грамотного выполнения своих функций и распоряжений руководства. Так, руководством было принято решение о выплате ежеквартальных вознаграждений наиболее отличившимся работникам и менеджеру по итогам работы.

Так же немаловажную роль в совершенствовании контроля за выполнением принятых решений сыграло начало внедрения системы менеджмента качества на предприятии. На предприятии каждый работник соблюдает устав и нормативную документацию организации.

Таким образом, контроль на предприятии «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» как и на любом другом, является объективной необходимостью, так как даже самые оптимальные планы и решения не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Численность персонала организации на сегодняшний день составляет 9 человек. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей,  то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации,  в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, в целях воздействия на трудовую мотивацию работника, приводящую к желательным изменениям рабочего поведения персонала, особое внимание обращается на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1) разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2) законченность выполняемых работником задач;

3) значимость, важность, ответственность заданий;

4) самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5) обратная связь.

Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

Принцип 1. Объединение заданий.

Все задания коллектива руководитель поручает только одному работнику, так как это говорит о том, что именно этот работник выполнит задание более ответственно, добросовестно и хорошо.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Исполнитель задания, т.е. сотрудник и работник коллектива выполняет поручение руководителя от начала и до конца. Такая тщательная организация своей работы повышает ответственность и значимость своего выполняемого задания, а соответственно, и своей работе.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

Работник коллектива контактирует и устанавливает связь с потребителем, что создает обратную связь при таком общении. Это требует непосредственно от сотрудника еще большего разнообразия своих знаний, профессиональных умений и навыков практики работы.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Здесь руководитель предприятия передает ответственность и делегирует полномочия своим подчиненным, что усиливает у работников самостоятельность и ответственность за порученное дело, а также повышает уровень мотивации в коллективе.

Принцип 5. Установление обратной связи.

На предприятии существуют как таковые принципы обратной связи. Это может происходить от руководителя к подчиненному, от сотрудника к потребителю. Обратная связь гарантирует и обеспечивает саму работу. При этом используются показатели такого характера (например, производительность труда, объем продаж). Число каналов обратной связи должно постоянно возрастать. Это будет давать еще большее представление о том, как работают сотрудники коллектива, какова мотивация в их трудовом коллективе, а также показатели и результат своей выполняемой работы.

Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. Это зависит от того, насколько эффективным будет управление этого конфликтом, его последствия могут быть положительными или отрицательными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Для эффективного управления персоналом необходимо управлять подготовкой и комплектованием кадров, их расстановкой и движением, управлять социально  психологическими факторами, создать благоприятные условия для работы.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Применяется разновидность повременной формы оплаты труда – почасовая. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной/ночной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней/ночей). С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов. Премия – дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за достижение высоких количественных и качественных результатов труда, её размер зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Основные причины, выражающие необходимость переподготовки и повышения квалификации персонала внутри фирмы:

1) нехватка квалифицированных кадров;

2) увеличение стоимости рабочей силы;

3) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

4) изменения, связанные с научно  техническим прогрессом;

5) переход на другую должность;

6) рост объемов торговли;

7) необходимость развития потенциала работников.

Компания для продвижения товара использует современную систему трейдмаркетинга, основанную на ведении активных продаж. Трейдмаркетинг требует специальных знаний приемов продаж, поэтому руководство уделяет большое внимание подготовке персонала. Первичный сбор информации о деятельности предприятия осуществляется вручную, вся полученная информация собирается и систематизируется на компьютере оператора с помощью программных средств. Каждый работник организации проходит специальную подготовку и обучение, по которому можно смело оценивать как каждого работника предприятия, так и его результат работы, которого он добился.

2.2 Анализ конфликтов и источников их возникновения

Для определения межличностной конфликтности человека используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, свидетельствующих о повышенной конфликтности личности. Под конфликтностью личности понимается ее индивидуальное свойство, отражающие частоту вступления в межличностные конфликты с окружающими. При высокой конфликтности человек становится постоянным инициатором напряженных и негативных отношений с окружающими, независимо от того, предшествует ли этому проблемные ситуации.

Конфликтность любого человека определяется рядом комплексных действий, таких как: психологических (темперамент, психологическая устойчивость и эмоциональное состояние), социальнопсихологических (отношение к участнику, способности к общению), и социальных факторов (возможные условия жизни, внешнее окружение, уровень культуры, удовлетворение потребностей) [7, с. 145  146].

По нашим наблюдениям в организации наблюдается конфликтная ситуация между продавцами кассирами на почве конкуренции. Конфликт происходит тогда, когда каждый кассир стремится обслужить больше покупателей и переманивает их на свою кассу. Вследствие чего кассир получает бонусы к премии к заработной плате. В погоне за личной выгодой продавцы пренебрегают уставом организации, переманивая и забирая клиентов, друг у друга. В коллективе, по нашим наблюдениям есть неформальные лидеры, изза которых происходит конфликтная ситуация.

Второй причиной конфликтов в организации является невыполнение поручений исходящих от директора. Что выражается в невыполнении как отдельных поручений, связанных с работой, так и личных просьб, на наш взгляд это связано с лояльностью директора, у которого по результатам тестов самый низкий уровень конфликтности. Кроме этих главных факторов, еще одной причиной конфликта в организации может являться окружение внешней среды, которую невозможно изменить руководителю. Это затормаживает действия по разрешению конфликтов и принятия решений.

В исследуемой нами организации были применены наиболее часто используемые тесты и опросники, позволяющие выявить те или иные аспекты конфликтности личности. В процессе исследования нами были взяты за основу следующие методы: тесты, опросники, анкеты.

Нами была исследована группа из девяти членов коллектива, находящихся в постоянном взаимодействии между собой. Это мы отразили в таблице.

Таблица 2.1  Сводная таблица показателей по результатам тестирования по опроснику Томаса [25, с. 241]

Сотрудники коллектива проходили тест анонимно.

1.Мое отношение к: 2.Отношение ко мне:

3. Качество выполнения 4. Интересы организации, должностных обязанностей личные интересы

5. Нравственные качества 6. Профессиональные знания

Рисунок 2.2  Результаты тестирования по методу Анцупова [2, с. 339  345] (смотреть приложение В)

Таким образом можно сделать вывод, что в коллективе наблюдается конфликтная ситуация между его непосредственными участниками. Здесь наибольшую важную роль играет сам директор, от которого требуется наибольшей ответственности при принятии решений, что представляет наибольшие трудности. От результатов решения руководителя зависят настоящие и будущие цели организации, а также ее перспективное развитие. Именно поэтому для предотвращения конфликтов и спорных ситуаций в данной организации мы можем порекомендовать следующие методы их разрешения: оптимизацию управленческих решений и наиболее эффективный метод переговоров.

2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации

Под средствами методов управления конфликтами можно контролировать процесс протекания конфликта и целенаправленно влиять на его последствия [6, с. 133  134]. Исследование конфликтных явлений, которые встречаются в организации, показывают, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудового коллектива разных категорий и самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, которые удовлетворены и довольны трудом, тем благоприятнее нравственно  психологический климат в нем, тем больше развиты в коллективе товарищество, взаимопомощь, благоприятное общение. И, совсем происходит наоборот, чем больше люди неудовлетворенны и недовольны трудом, тем хуже отношения в коллективе, часто происходят конфликты. Конфликты в организации имеют, по наблюдениям, межличностную окраску. С особенностью организационного климата в конфликты вступают и подчиненные и руководитель. Поэтому необходимо разработать методы управления конфликтами на предприятии. Руководитель сталкивается со сложными управленческими ситуациями, когда конфликты занимают среди них особое место. В данной организации руководитель затрачивает 30 % своего времени на изучение и разрешение конфликтов и конфликтных взаимоотношений между членами коллектива. Существует множество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

 внутриличностные;

 межличностные;

 ответные агрессивные действия;

 оптимизация управленческих решений;

 переговоры.

В дальнейшим мы изложим рассмотрение нескольких из них, на наш взгляд более важных более  подробно.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Эти конфликты могут принимать различные формы. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая человека в противника. «Я  высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что  то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку [12, с. 98  99].

Структурные методы. К ним отнесем следующее.

1. Разъяснение требований к работе.

Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными лицами социального взаимодействия своих должностных обязанностей. Каждый сотрудник должен четко представлять свои обязанности и права, а также средства реализации своих функций. Очень важно, чтобы каждый работник был готов к четким действиям в любой рабочей ситуации.

2. Применение координационного и интеграционного механизмов. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или устранение иерархии полномочий на основе принципа единоначалия.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей.

Важным условием успеха этого метода является условие достижения того, чтобы данные цели были понятны и приняты в качестве собственных всеми членами организации. Очень важно здесь направить усилия всего коллектива на достижение общей единой цели. Основной механизм данного метода осуществляется посредством мотивации персонала. Он будет эффективен в той организации, в которой высоко развита корпоративная или духовная культура. В такой организации каждый сотрудник ощущает себя частицей единого коллектива, его ценности сливаются с ценностями организации [24, с. 117  118].

4. Эффективное использование вознаграждения и наказания.

Вознаграждения, как они есть, можно использовать как метод управления конфликтами на предприятии. В данный момент будет оказываться влияние на сотрудников коллектива, на их поведение. При этом, очень важно, чтобы система вознаграждения была абсолютно справедливой.

Сотрудники, которые болеют за общее дело, проявляют разумную инициативу, не считаются со временем и затратами физических и интеллектуальных сил, готовы придти на помощь другим, должны всячески поощряться – получать премии, почетные звания, повышаться по службе и т.д. Межличностный конфликт  самый распространенный в организации, он может проявляться совершенно поразному. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями просто не в состоянии ладить друг с другом. На этой почве и наблюдается конфликт. Наряду со стилями поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы. Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какието важные факторы, поскольку представлена только одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала. Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своих целей за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя конкретный стиль решения проблемы. Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

1) определить проблему в категории целей, а не решений;

2) после определения проблемы, выявить решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон;

3) сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах конфликтующей стороны;

4) создать атмосферу доверия, увеличить взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и груз [34, с. 189  190].

Уход от конфликта

Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

 банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

 наличия более важных проблем, требующих своего решения;

 необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

 потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

 подключения других сил для разрешения конфликта;

 наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

 когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия. Следующая разновидность этого метода – уступки или приспособление. В этом случае руководитель идет на уступки за счет уменьшения требований. Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план [33, с. 189  191].

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

 отсутствует желание иметь дело с открытыми конфликтами изза боязни потери имиджа;

 невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

 дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки [8, с. 201  202].

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызывающей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях:

 существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации;

 взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений;

 когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон;

 уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта [19, с 99  100].

Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами [32, с. 86].

Директору, который производит деятельность по предотвращению конфликтов в организации, следует незамедлительно выявлять возмутителей, ставить барьер нападкам этих людей и по возможности, направлять всю их энергию на совместное сотрудничество и совместную деятельность.

Далее мы предлагаем более подробно рассмотреть методы совершенствования управления конфликтами, которые наиболее часто используются в организации.

ГЛАВА 3 Направления совершенствования системы разрешения конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ»

3.1 Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов

Зарождение конфликтов нужно уметь распознавать и наблюдать с самого начала, когда только негативная ситуация возникает. Так, одна из основных причин конфликтов, возникающих в процессе деятельности,  принятие людьми некомпетентных или совершенно неправильных решений, прежде всего управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между сотрудниками, а также другими людьми, чьи интересы данные решения затрагивают. Принятие правильных управленческих решений – важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней на предприятии. Для предотвращения конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ», руководителем которого является директор Ерохина Е.С., можно порекомендовать следующие действия по оптимизации управленческих решений. Подготовка и принятие оптимального правильного управленческого решения. Влияние неосторожных, нелогических решений на возникновение межличностных конфликтов часто бывает опосредованным. Конфликты вызываются не самими решениями, а противоречиями, возникающими при их выполнении. Осуществляя действия по разрешению оптимизации конфликтов в организации, директор должен учитывать всевозможные тактики поведения людей в конфликтной ситуации.

Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принимаемых руководителем решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителя интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к конфликтам. Прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо проделать определенную работу, которая имеет свою последовательность и этапы. Первым этапом подготовки управленческого решения является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Такая модель называется описательной, поскольку с ее помощью дается описание того, в каком состоянии находится объект управления. Чем более объективно, глубоко и всесторонне оценивается состояние объекта управления, тем более эффективным и менее конфликтным будет решение. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?».

Типичные трудности, с которыми сталкиваются на первом этапе подготовки решения. Вопервых, лица, принимающие решения, в силу многих причин нередко имеют искаженное представление о состоянии объекта управления, так как положение дел часто приукрашается. Смысл заключается не только в том, чтобы получить подробную информацию об объекте управления, но и в том, чтобы эта информация объективно отражала как позитивные, так и негативные моменты в его состоянии. Вовторых, для принятия эффективного управленческого решения важно выявить тенденции в развитии объекта управления до настоящего времени. Не определив основных тенденций в развитии объекта управления, трудно глубоко оценить его нынешнее состояние. Однако в реальной жизни руководители нередко пренебрегают их выявлением. Одной из причин этого может быть поверхностное знание ими объектов, которыми они управляют. Тенденции развития явления трудно определить и в случае, когда о нем имеется лишь общее представление. Если же не определить тенденций, решение потеряет в качестве даже тогда, когда вся остальная работа по его подготовке будет проделана добросовестно. На втором этапе подготовки решения дается ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в котором он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?»

Чем правильнее удастся определить систему причин, под влиянием которых объект оказался в определенном состоянии, чем точнее будет воздействие именно на эти причины, тем более эффективно управление, тем менее ресурсов затрачивается, тем больше результатов достигается. При обосновании управленческого решения важно уметь не только определить ключевые, главные и второстепенные факторы. Необходимо как следует оценить, на какие из них можно влиять наиболее существенно. Прежде чем принимать управленческое решение, необходимо сделать прогноз объекта управления. Это третий этап обоснования управленческого решения. Мысленно представить и оценить возможные варианты развития объекта управления в будущем, тем самым, построив прогностическую модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет?». Причем прогноз осуществляется при условии, невмешательства в развитие объекта управления и имеющиеся тенденции развития сохраняются в будущем. Решения, принимаемые без прогноза, конечно же, не могут быть оптимальными и часто приводят к конфликтам. Одной из особенностей прогностической модели является ее вероятностный характер. События могут развиваться так, как предполагается, но этого может и не быть. Чтобы уменьшить негативные последствия несовпадения прогнозов с реальным развитием событий, рекомендуется следующий прием. Прогноз должен предполагать три основных варианта будущих изменений в объекте управления:

1) будущее при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств: возможный наихудший вариант;

2) возможный наилучший вариант развития событий;

3) наиболее вероятный вариант прогноза развития объекта управления.

Такая вариативность прогностической модели повышает ее качество. Ключевые моменты в будущем развитии событий необходимо прогнозировать. Это особенно касается ответственных решений, а значит руководителей высшего ранга, поскольку их решения чаще всего именно такие. Без хороших прогнозов трудно рассчитывать на успех в управленческой деятельности, управлять событиями – это значит уметь их предвидеть.

Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».

При определении целей может оказаться полезным выделить среди них цели трех уровней: конечных (стратегических), промежуточных (оперативных) и ближайших (тактических). В свою очередь конечные и промежуточные цели могут быть представлены не однозначно, а также вариативно, в виде программы «минимум» и программы «максимум». Таким образом, общая цель управления сложной системой, как правило, может представлять систему подцелей, состоящую из трех уровней и двух вариантов по каждому из двух последних уровней. Для того чтобы цели не превратились в неработающие лозунги, необходимо выработать ясные критерии достижения целей всех уровней. Цели без определения критериев их достижения представляют собой либо неработающие, либо плохо работающие элементы управленческого решения. Цели необходимо как следует сформировать, сгруппировать, проанализировать, уделить большее внимание их достижению. После того как цели определены, можно принимать управленческое решение. Оно должно отвечать на вопрос « Что делать?». Построение управленческой модели является пятым этапом в процессе подготовки и принятия управленческого решения. Само решение хорошее или плохое всегда принимается, однако, типичной ошибкой при этом являются существенные диспропорции в качестве ответов на вопрос: «Что делать?» и «Как делать?». Поэтому шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».

Желания относительно того, каким хочется видеть в будущем объект управления, станет более реальным, если ответить на вопрос: «Какими силами, средствами, временем, методами, технологиями нужно располагать, чтобы предотвратить намечаемое в жизнь?». Половина и (более) из того, что хотелось бы сделать, часто становится невыполнимой из  за отсутствия условий или ресурсов. Именно поэтому качество проработки технологии выполнения решения не должно быть ниже качества определения того, что необходимо сделать [9, с. 156  159].

Еще одним моментом, на который крайне желательно обращать внимание, является необходимость прогноза возможных ближайших и перспективных последствий (особенно негативных) принимаемых решений. В зависимости от характера связи с факторами, на которые воздействуют, последствия могут быть прямыми и косвенными. Если лицо, принимающее решение, продумывает перспективные последствия, то легче предусмотреть те из них, которые являются прямыми. Между тем косвенные последствия могут быть не менее значимыми. Их важно предвидеть, поскольку в противном случае именно они могут свести на нет все прекрасные замыслы по улучшению действительности.

Еще одно требование к оптимальному решению: глубина и объем преобразования объекта управления не должны превышать глубины и объема имеющихся знаний о нем. Необходимо хорошо знать не только те системы объекта управления, в работу которых идет вмешательство, но и системы, связанные с ними [16, с. 208].

Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности.

Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности. Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта. Это также самостоятельный очень важный этап, поскольку обучение на собственном опыте является практически одним из наиболее результативных способов совершенствования деятельности руководителя [9, с.161  163].

Самым важным фактором всех рассмотренных моделей, которые создавались при обосновании, формировании и принятии решений является, несомненно человек.

Оценивая положение дел в организации, необходимо прежде всего определить состояние работающих в ней людей, их количество и качество. Важно оценить их профессиональную подготовленность, нравственные качества, цели и интересы, выявить социальные группы и характер взаимоотношений как внутри групп, так и между ними, определить групповые интересы и т.д.

Причины достижений и промахов в работе организации следует, прежде всего, искать в человеке. Если организация работает плохо, то основные причины этого, скорее всего, связаны с недостатками профессиональной подготовленности людей, с их культурой, не соответствующей характеру деятельности, с неэффективным руководством, слабой заинтересованностью людей в хорошей работе, отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворения потребностей.

Большое значение при принятии решения в организации имеют четкая организация труда, правильный режим работы, психологическое и моральное сотрудников. Это обеспечивает положительный и отличный настрой, уверенность в себе, в своих силах, уверенность в ходе рабочего дела. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможностей для возникновения конфликтов в этой организации. Производственная и повседневная деятельность трудового коллектива формирует у него общность, мастерство своего дела, товарищество, моральную, а также психологическую устойчивость и выносливость. Главное – должным образом подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей. Если это выполнено, то при хорошем качестве управления самим процессом деятельности организация фактически «обречена» на успех. Такой подход сводит к минимуму вероятность возникновения межличностных и внутриличностных конфликтов [25, с. 89  90].

Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами – важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально  психологического климата в коллективах. Грамотное руководство, может предотвратить значительную часть конфликтов в организации [10, с. 47]. При правильном подходе директора управления конфликтами, последствия конфликта могут иметь, как отрицательные и разрушительные, так положительные и правильные последствия. Это отношение влияет на возможность развития конфликтов: устранит ли причину или создаст причины для конфликта.

3.2 Переговорный процесс как способ разрешения конфликта

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Мы предлагаем рассмотреть существенные характеристики метода переговоров и приемы его реализации. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Существует несколько подходов к определению понятия «переговоры». Цель этого метода заключается в том, что конфликт для человека оказывает вредное воздействие, как на самого человека, так и на его работу, на состояние всего коллектива, на психологический климат коллектива. Стороны приходят к пониманию необходимости переговоров тогда, когда конфронтация не дает результатов или становится невыгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение. Совместное решение – это единое решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.

Существуют различные подходы к классификации переговоров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников.

1. Переговоры о продлении действующих соглашений.

2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.

3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.

4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключения новых соглашений.

5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяют различные функции переговоров:

 информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким  либо причинам на совместные действия);

 коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);

 регуляции и координации действий;

 контроля (например, по поводу выполнения соглашений);

 отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки и наращивания сил);

 пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);

 проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

 компромиссное, или «срединное решение»;

 ассиметричное решение, относительный компромисс;

 нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Рассмотрим их подробнее применительно к проблеме переговоров.

Первый тип решения – компромисс, когда стороны идут на взаимные уступки. Это типичное решение на переговорах. Применяется сам компромисс в том случае, когда конфликтующие люди убеждены, что примирение не будет. Они считают, что принятие примирения будет лишь усугублять положение дела.

Однако чаще приходится встречаться с ситуациями, когда критерии нечетки или же стороны не могут найти ту «середину», по отношению к которой они могут двигаться, уступая друг другу. В таких случаях необходимо искать поле интересов. Делая большие уступки по менее значимому для себя вопросу, но более значимому для человека, участник переговоров получает больше по другому вопросу, который представляется ему наиболее важным. В результате происходит «размен» уступками на переговорах. Важно, чтобы эти уступки не выходили за рамки минимальных значений интересов обеих сторон. Когда статусы, возможности власти и контроля, а также интересы сторон не позволяют им найти «серединное» решение, то стороны могут придти к компромиссному решению. Тогда уступки одной стороны значительно повышают уступки другой. Человек, получающий явно меньше условий половины, сознательно идет на это, поскольку иначе он понесет еще больше потери. Правильность решения наблюдается при закреплении с помощью переговоров поражения одной из сторон. Третий тип решения состоит в том, что участники переговоров разрешают противоречия путем принципиально нового решения, которое делает данное противоречие несущественным. Этот способ основывается на анализе истинного соотношения интересов, что требует кропотливой, открытой и творческой работы обеих сторон. Этот тип решения заключается в совместном деловом осуждении точек зрения. Ищут решения, которые соответствуют потребностям и интересам обеих сторон. [20, с. 187  189]. Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.

Подготовка к переговорам

Переговоры начинаются задолго до того, как стороны сядут за стол. Фактически они начинаются с того момента, когда одна из сторон выступит инициатором проведения переговоров и участники займутся их подготовкой. От того, как будет проведена подготовка переговоров, во многом зависит их будущее и принятых на них решений. Подготовка к переговорам ведется по двум направлениям: организационному и содержательному.

К организационным моментам подготовки относят: формирование делегации, определение времени и места встречи, повестки дня каждого заседания, согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов. Содержательная сторона переговоров включает: анализ проблемы и интересов участников; формирование общего подхода к переговорам и собственной позиции на них; определение возможных вариантов решения. Прежде чем стороны начнут готовиться к переговорам, анализируется проблема, которая будет решаться. Необходимо выработать общий подход к переговорам – их концепцию. При формировании общего подхода к переговорам определяются задачи, которые будут реализовываться на них. Необходимо определить возможные варианты решения. Участники должны продумать предложения, отвечающие тому или иному варианту решения. А также их аргументацию. Предложения являются ключевыми элементами позиции. Формулировка предложений должна быть простой и не допускать двусмысленности.

Ведение переговоров

Переговоры начинаются с того момента, когда стороны приступают к обсуждению, рассмотрению и дискуссии проблемы. Для того чтобы ориентироваться в ситуации переговоров, необходимо хорошо понимать, продумывать, что представляет собой процесс взаимодействия при видении переговоров, из каких этапов он состоит. Можно говорить о трех этапах ведения переговоров:

 уточнение интересов, концепций и позиций участников;

 обсуждение (обоснование своих взглядов и предложений);

 согласование позиций и выработка договоренностей.

В ходе уточнения интересов и позиций снимается информационная неопределенность по обсуждаемой проблеме. Находится «общий язык» с партнером по переговорам. Обсуждая вопросы, необходимо убедиться, что под одним и тем же термином стороны понимают одинаковые, а не разные вещи. Этап уточнения проявляется в изложении сторонами позиций и предоставлении разъяснений к ним. Внося предложения, стороны тем самым определяют свои приоритеты, свое понимание возможных путей решения проблемы. Этап обсуждения (аргументации) направлен на то, чтобы максимально понятно обосновать собственную позицию. Он приобретает особое значение, если стороны ориентируются на решение проблемы путем компромисса. Обсуждение является логическим продолжением уточнения позиций. Стороны путем выдвижения аргументов в ходе дискуссии, высказывания оценок в адрес предложений партнеров показывают, с чем и почему они принципиально не согласны или, напротив, что может предметом дальнейшего обсуждения. Если стороны стремятся решить проблему путем переговоров, то результатом этапа аргументации должно быть определение рамок возможной договоренности.

Третий этап – согласование позиций

Выделяют две фазы согласования: сначала согласование общей формулы, а затем – деталей. При выработки взаимного соглашения, а затем и при ее рассмотрении стороны проходят как бы все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Конечно, выделенные этапы не всегда следуют строго друг за другом. Уточняя позиции, стороны могут и согласовывать вопросы или отстаивать свою точку зрения. В конце переговоров участники могут вновь перейти к уточнению отдельных элементов своих позиций. Однако в целом логика переговоров должна сохраняться. Ее нарушение может вести к затягиванию переговоров и даже их срыву. Заключительным периодом переговорного процесса является анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей. Принято считать, что если стороны подписали некий документ, значит, переговоры были не впустую. Но наличие соглашения еще не делает переговоры успешными, а его отсутствие не всегда означает их провал. Субъективные оценки переговоров и их результатов являются важнейшим индикатором успеха переговоров. Переговоры можно считать удавшимися, если обе стороны высоко оценивают их итоги. Другой важнейший показатель успешности переговоров – степень решения проблемы. Успешные переговоры предполагают решение проблемы, однако участники могут поразному видеть, насколько проблема решена.

Третий показатель успешности переговоров  выполнение обеими сторонами взятых на себя обязательств. Переговоры закончились, но взаимодействие сторон продолжается. Предстоит выполнение принятых решений. В этот период складывается представление о надежности недавнего оппонента, о том, насколько строго он следует договоренности.

После завершения переговоров необходимо провести анализ их содержательной и процессуальной стороны, т.е. обсудить:

 что способствовало ведению переговоров;

 какие возникли трудности, как они преодолевались;

 что не учтено при подготовке к переговорам и почему;

 каково было поведение оппонента на переговорах;

 какой опыт ведения переговоров можно использовать [26, с. 177 – 178].

Психологические механизмы ведения переговорного процесса.

Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон.

Согласование целей и интересов. Переговоры становятся переговорами или обсуждением благодаря действию этого механизма. По какой бы схеме ни организовывались переговоры, они могут достичь результата только через согласование целей и интересов. Степень достигнутого результата может быть различной: от полного учета интереса до частичного. В этих случаях переговоры считаются успешными. Если переговоры не завершились договоренностью, то это не значит, что согласования не было. Просто в ходе согласования оппоненты не смогли договориться.

Сущность механизма состоит в том, что стороны на основе поочередного выдвижения и обоснования своих целей и интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают согласованную общую цель.

Согласование целей и интересов более эффективно, если обеспечены:

 ориентация сторон на решение проблемы;

 хорошие или нейтральные межличностные отношения оппонентов;

 открытые позиции, предъявление четких индивидуальных целей;

 способность к корректировке целей.

Поиск точек соприкосновения и выработка общей цели положительно влияют на нормализацию взаимоотношений оппонентов, ведут к спокойному, рациональному, а, следовательно, продуктивному разрешению конфликта.

Стремление к взаимному доверию сторон. Когда конфликт произошел или продолжается, сложно говорить о каком – либо доверии сторон. Осознание сторонами необходимости решения проблемы мирным путем, т.е. при помощи переговоров, запускает механизм установления взаимного доверия. Еще одним психологическим механизмом переговоров является обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Это заключается в том, что в ходе переговоров стороны стремятся сохранить изначальный или же складывающийся баланс сил и контроль за действиями другой стороны. Существенное влияние на баланс сил оказывают не только реальные возможности другой стороны, но и то, как эти возможности воспринимаются. В переговорах часто важна не власть, которой участник обладает реально, а то, как она оценивается другой стороной.

В переговорах каждая из сторон старается максимально использовать свои возможности. Диапазон привлекаемых средств достаточно широк: от убеждения до угроз и шантажа. Однако благодаря сохранению баланса власти и идут переговоры. Если же одна из сторон резко усиливает свою власть, то оппонент или берет тайм  аут, или прекращает переговоры. Возможно также возобновление конфликтных действий [28, с. 129  130].

Рассмотренные методы управления конфликтными ситуациями особенно актуальны в таких небольших организациях как «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ». Основные рекомендации по предотвращению и предупреждению конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ». Принятие обоснованных управленческих решений – важнейшие условие предупреждения конфликтов всех уровней. Конфликты вызываются не самими решениями, а противоречиями, возникающими при их выполнении. Прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо проделать определенную работу, которая имеет свою последовательность и этапы. Первым этапом подготовки управленческого решения является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?». Смысл заключается не только в том, чтобы получить подробную информацию об объекте управления, но и в том, чтобы эта информация объективно отражала как позитивные, так и негативные моменты в его состоянии. Для принятия эффективного управленческого решения важно выявить тенденции в развитии объекта управления до настоящего времени. На втором этапе подготовки решения дается ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в котором он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?».

При обосновании управленческого решения важно уметь не только определить ключевые, главные и второстепенные факторы. Необходимо трезво оценить, на какие из них можно влиять наиболее существенно. Прежде чем принимать управленческое решение, необходимо сделать прогноз объекта управления. Мысленно представить и оценить возможные варианты развития объекта управления в будущем, тем самым, построив прогностическую модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет?».

Прогноз должен предполагать три основных варианта будущих изменений в объекте управления:

1) будущее при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств: возможный наихудший вариант;

2) возможный наилучший вариант развития событий;

3) наиболее вероятный вариант прогноза развития объекта управления.

Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».

Для того чтобы цели не превратились в неработающие лозунги, необходимо выработать ясные критерии достижения целей всех уровней.

После того как цели определены, можно принимать управленческое решение. Оно должно отвечать на вопрос « Что делать?». Шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».

Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности. Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности. Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта. Это также самостоятельный очень важный этап, поскольку обучение на собственном опыте является практически одним из наиболее результативных способов совершенствования деятельности руководителя. Оценивая положение дел в организации, необходимо прежде всего определить состояние работающих в ней людей, их количество и качество. Важно оценить их профессиональную подготовленность, нравственные качества, цели и интересы, выявить социальные группы и характер взаимоотношений как внутри групп, так и между ними, определить групповые интересы и т.д. Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами – важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентная взаимооценка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительную часть конфликтов между ними. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

 компромиссное, или «срединное решение»;

 ассиметричное решение, относительный компромисс;

 нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Существуют различные подходы к классификации переговоров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников.

1. Переговоры о продлении действующих соглашений.

2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.

3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.

4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключения новых соглашений.

5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяют различные функции переговоров.

 информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким  либо причинам на совместные действия);

 коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);

 регуляции и координации действий;

 контроля (например, по поводу выполнения соглашений);

 отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки и наращивания сил);

 пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);

 проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).

Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.

Психологические механизмы ведения переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Еще одним психологическим механизмом переговоров является обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Это заключается в том, что в ходе переговоров стороны стремятся сохранить изначальный или же складывающийся баланс сил и контроль за действиями другой стороны. В данной организации директору необходимо проявлять жесткость и контроль за подчиненными. Перед директором данного предприятия возникают проблемы выбора тактики воздействия на отдельного сотрудника, каким образом работник может повести себя в той или иной ситуации, какого будет поведение и самое важное, реакция человека. Таким образом, руководитель предприятия должен учитывать особенности каждого работника в отдельности, его психологические черты, характер, сопереживание к людям, поведение в коллективе. Руководитель задает себе два вопроса: «Как долго я буду доказывать свою точку зрения?» и «С какой силой и активностью я буду общаться с другими людьми?» Разработанная программа дает возможность представить все, что непосредственно касается самого конфликта и участников конфликтных действий. При проведении и анализе этой работы директор каждый раз должен тщательно и достоверно готовиться ко всем предстоящим беседам, встречам и переговорам с конфликтующими людьми. Директору следует в обязательном порядке выявлять конфликтующие стороны конфликта, кто более подвержен конфликту, а кто постоянно оказывается неким «козлом отпущения». Данная тематика позволяет выявить возмутителей спокойствия в целях организации.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Предложенные мероприятия по разрешению конфликтов являются одним из наиболее действующих методов управления конфликтами в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ». С помощью применения данных методов разрешения конфликтов в организации вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, проводится сравнительный анализ маркетинговых мероприятий, который включает сопоставление реального развития событий с ожидаемым за определенный отрезок времени, анализ конкретных потребителей и оценка последними качества выпускаемых товаров, проводится оценка финансово  хозяйственной деятельности предприятия, его финансовой устойчивости на рынке. Разработанный методический инструментарий позволяет изучить внутреннюю и внешнюю среду фирмы, оценить результаты деятельности всего предприятия, его структурных подразделений, отдельных работников. Роль анализа методов разрешения конфликтов в организации как средства управления коммерческим предприятием с каждым годом возрастает. Вопервых, необходимостью неуклонного повышения эффективности производительности труда. Вовторых, снижению текучести кадров в организации. И, втретьих, увеличению прибыли предприятия.

Повышение эффективности производительности труда и снижение текучести кадров происходит за счет снижения конфликтности в организации. Очень важное значение здесь имеет социально  психологический климат, психологически положительный настрой в коллективе. Когда команда смотрит в одну сторону, имеет единую цель, старается добиваться этой цели, тогда в коллективе не происходят конфликты и разногласия на личной почве. Вот тогда есть сплоченность коллектива и цель предприятия: максимизация продаж и максимизация прибыли предприятия. Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности предприятия. Как экономическая категория прибыль отражает чистый доход, созданный в сфере материального производства. Прежде всего, необходимо провести анализ себестоимости продукции. Анализ себестоимости продукции на предприятии начинается с изучения полной себестоимости продукции в целом и по основным элементам затрат. При анализе сопоставляются плановые и фактические показатели. Важный обобщающий показатель себестоимости продукции – затраты на рубль продукции – показывает прямую связь между себестоимостью и прибылью. Это определяется отношением общей суммы затрат на реализацию продукции к стоимости произведенной продукции в действующих ценах.

Также на предприятии используется метод оценки денежных доходов – это метод рентабельности (прибыльности), характеризующий размер полученной прибыли в зависимости от объема продаж.

На основе прибыли рассчитываются по формулам (3.1) и (3.2) относительные показатели:

1) рентабельность продаж (оборота):

Рп= Прибыль * 100 %; (3.1)

Объем продаж

Рп= 214186 * 100% = 0,0520

4 122379

где Рп  рентабельность продаж.

Прибыль (валовая или чистая) и объем продаж берутся за один и тот же период – за первый квартал 2010 года.

2) рентабельность собственного капитала:

Рск= Прибыль * 100%; (3.2)

Собственный капитал

Рск= 214186 * 100 % = 71,40

3000 т.р.

где Рск  рентабельность собственного капитала.

Рентабельность собственного капитала характеризует эффективность использования капитала, инвестированного в производство за счет источников финансирования.

Анализ объема продаж за первый квартал 2010 года дает представление о темпах роста предприятия. Объем продаж рассчитывается по формуле (3.3) для определения оборачиваемости активов предприятия (Коа):

Коа = Объем продаж Коа = 4 122 379 = 1214, 25. (3.5)

Общая сумма активов         3395 т.р.

где Коа  коэффициент оборачиваемости активов предприятия.

Таким образом, увеличение объема продаж ведет к росту показателей рентабельности и увеличению прибыли предприятия «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ».

На основе этих анализов разрабатываются и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой управления предприятием, обеспечивает его объективность и эффективность. Следовательно, экономические расчеты на предприятии рассматриваются как деятельность по подготовке данных, необходимых для научного обоснования и оптимизации управленческих решений. Руководителю предприятия просто необходимо найти правильный подход к решению и управлению конфликтами на предприятии. От его управленческих и организационных действий зависит будущее всего коллектива, а также как люди в трудовом коллективе взаимодействуют, решают свои производственные задачи, достигают целей, повышают прибыль. Все это должно быть тщательно анализировано и применен правильный контроль со своей стороны. В организации принимаются различного рода решения, что требует от руководителя больших усилий, правильных принятий решений, которые различаются по своей направленности, срокам принятия, методам воздействия. Цель принятия управленческого решения  это сделать правильный и альтернативный выбор из нескольких альтернатив.

В этих условиях руководитель предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию. Управленческие решения и действия основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе. Они научно обоснованы, мотивированны, оптимальны. Ни одно организационное, техническое или технологическое мероприятие не осуществляется до тех пор, пока обоснована его экономическая целесообразность.

На основании предложенных мероприятий по разрешению конфликтов в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ» в целом положительно отразилось на финансовых результатах деятельности предприятия, позволило расширить спектр предоставляемых услуг, что в свою очередь позволило увеличить прибыль, а также отразилось на морально  психологическом климате коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Структура конфликта – это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро и макросреды, связанные с конфликтом.

Психологические компоненты конфликта составляют актуальная мотивация сторон, их стратегии и тактики поведения, а также их информационные модели конфликта.

Динамика развития конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике развития конфликтов выделяют ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной предконфликтной ситуации, осознание ее субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами и возникновение предконфликтной ситуации. Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие и завершение конфликта. Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.

Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Признаки эскалации: сужение когнитивной сферы, возникновение образа врага, рост эмоционального напряжения, переход к личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация, применение насилия, потеря первоначального объекта разногласия, расширение границ конфликта.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом главным образом анализа конфликтов.

Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно – субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно  управленческие, социально  политические, личностные.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Основными организационно – управленческими причинами конфликтов являются: структурно  организационные, функционально  организационные, личностно  функциональные и ситуационно  управленческие.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера.

Наиболее распространенные причины конфликтов, возникающих в организациях: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.

В практической части дипломной работы была рассмотрена организация «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ».

Были проведены исследования на уровень конфликтности работников организации и даны рекомендации по методам управления конфликтами.

Это метод оптимизации управленческих решений и метод переговоров.

Принятие обоснованных управленческих решений – важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.

Первым этапом подготовки управленческого решения является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?».

На втором этапе подготовки решения дается ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в котором он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?».

Третий этап позволяет ответить на вопрос: «Что будет?».

Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».

Пятый этап отвечает на вопрос « Что делать?».

Шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».

Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности.

Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности.

Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

 компромиссное, или «срединное решение»;

 ассиметричное решение, относительный компромисс;

 нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.

Психологические механизмы ведения переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон.

Таким образом, цель дипломной работы выполнена. А также мы рассмотрели задачи исследования:

1) определили сущность, структуру и функции конфликтов;

2) выявили причины возникновения и динамику конфликта;

3) выработали оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов;

4) дали оценку эффективности предложенных мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов: Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004. – 456 с.

2.Анцупов А.Ю., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.  М.: ЮНИТИ, 2005. – 551 с.

3.Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. – Ужгород: ИАУП, 2002. – 220 с.

4.Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. – Харьков: Университет ВД Украины, 2003. – 335 с.

5.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 290 с.

6.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 284 с.

7.Дмитриев А. Г., Кудрявцев. В.И., Кудрявцев С.И. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2007. – 275 с.

8.Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. – М.: Изд. МГУ, 2003. – 322 с.

9.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.  Киев: «Верзилин и КЛТД», 2004. – 335 с.

10.Зеленцев А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами.  М.: РУДН, 2003. – 543 с.

11.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций.  Ростов на Дону: Феникс, 2004. – 480 с.

12.Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. – 2  е изд. доп. и перераб. / А.Г. Ивасенко, Я.И.Никонова, Е.Н. Плотникова. – М.: КНОРУС, 2010. – 269 с.

13.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2000. – 79 с.

14.Корнелиус Х., Фэйер Ш. Знакомство с понятием конфликт: хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2005. – 220 с

15.Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М.: Стингер, 2007.  312 с.

16.Ковальчие П.С., Мамиева Н.Л. Предупреждение и разрешение конфликтов.  М.: Юристъ, 2001. – 241 с.

17.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента.  Минск, 2002. – 315 с.

18.Карташова Л.М., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА, 2003.  260 с.

19.Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. – Тверь, 2005. – 290 с.

20.Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. – М.: Экономика, 2002. – 232 с.

21.Лефевр В.А. Конфликтующие структуры.  М.: Мир, 2007.  285 с.

22.Немов Р.С. Психология. Книга 1. – М.: Просвещение, Владос, 2004. – 395 с.

23.Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров: Учебное пособие.  М.: Международные отношения, 2004. – 264 с.

24.Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 2000. – 140 с.

25.Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2006. – 250 с.

26.Скотт Дж.Г. Сила ума, способы разрешения конфликтов.  М.: Спикс, 2004.  285 с.

27.Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: ГТУ, 2005. – 80 с.

28.Съедин С.И. Основы управления.  М., 2000. – 180 с.

29.Семиченко В.А. Психология общения. Киев: «МагистржS», 2005.  216 с.

30.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; ЭКСМО, 2002. – 272 с.

31.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.  М.: Наука, 2003. – 265 с.

32.Франчук В.М. Основы современной теории организации.  М.: ЭКСМО, 2001. – 270 с.

33.Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтоное управление как новые парадигмы мышления и действия.  М.: Социс, 2003. – 275 с.

34.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд. МГУ, 2004. – 245 с.

35.Шипилов А.И. Социально – психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными.  М.: Юристъ, 2004. – 272 с.

36.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Наука, 2001.  245 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

1 Тест «Самооценка уровня конфликтности личности»

При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых ответов выбирается один.

1.Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет;

б) когда как;

в) да.

2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

а) да;

б) затрудняюсь ответить;

в) нет.

3. Кто Вы в большей степени?

а) пацифист;

б) принципиальный;

в) предприимчивый.

4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто;

б) периодически;

в) редко.

5. Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?

а) разработал бы программу коллектива на год вперед и убедил коллектив в ее целесообразности;

б) выявил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для Вас характерно?

а) пессимизм;

б) плохое настроение;

в) обида на самого себя.

7. Характерно ли для Вас отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

8. Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

9. Из трех личных качеств выберите то, с которым Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;

б) обидчивость;

в) нетерпимость к критике других.

10. Кто Вы с точки зрения сотрудников?

а) аутсайдер;

б) лидер;

в) генератор идей.

11. Каким человеком считают Вас Ваши друзья?

а) Экстравагантным;

б) оптимистом;

в) настойчивым.

12. С чем Вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью;

б) с бюрократизмом;

в) с эгоизмом.

13. Что для Вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности достаточно объективно;

в) переоцениваю свои способности.

14. Что приводит Вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициатива;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

Подсчет набранных очков

Результаты

От 14 до 17 очков. Уровень конфликтности очень низкий.

От 18 до 20 очков. Уровень конфликтности низкий.

От 21 до 23 очков. Уровень конфликтности ниже среднего.

От 24 до 26 очков. Уровень конфликтности чуть ниже среднего.

От 27 до 29 очков. Уровень конфликтности средний.

От 30 до 32 очков. Уровень конфликтности чуть выше среднего.

От 33 до 35 очков. Уровень конфликтности выше среднего.

От 36 до 38 очков. Уровень конфликтности высокий.

От 39 до 42 очков. Уровень конфликтности очень высокий.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

2. Тест « Опросник Томаса»

Предлагаемый тест помогает выявить формы поведения, используемые людьми в конфликтных ситуациях. Необходимо внимательно прочитать каждый вариант и выбрать то утверждение, которое в наибольшей степени соответствует Вашему поведению в ситуациях конфликта. Отметив их в опросном листе теста.

1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого человека.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А) Я пытаюсь избежать неприятностей.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем то уступить, чтобы добиться своего.

8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я первым стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из  за каких  то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А) Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стремлюсь явно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем  то остаться при своем мнении, если он также идет на встречу.

13. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по  моему.

14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать напряжения.

16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне на встречу.

19. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между моей и позицией другого человека.

Б) Я всегда отстаиваю свою позицию.

23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б) Иногда предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему на встречу.

Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. А) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А) Зачастую я стремлюсь избежать споров.

Б) Если это сделает другого человека более счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ к тесту

Для определения собственного стиля поведения в конфликте, необходимо подсчитать сумму ответов (один любой ответ дает 1 балл).

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Опросный лист по методике Анцупова

Опрос производят с целью изучения взаимоотношений в коллективе Оценка дается в шкале +5+4+3+2+1 012345

При оценке можно использовать любой балл, например +4, +1, 0, 1,3 и др.

1. Оцените Ваше отношение к каждому члену вашего коллектива в шкале от +5 до 5, где:

+5 – отношусь в высшей степени положительно;

0 – отношусь нейтрально;

 5 – отношусь в высшей степени отрицательно;

т.о. – трудно оценить.

2. Оцените, как Вам, на Ваш взгляд, относится конкретный член Вашего коллектива, в шкале от +5 до 5, где:

+5 – относится в высшей степени положительно;

0 – относится нейтрально;

 5 – относится в высшей степени отрицательно;

т.о – трудно оценить.

3. Оцените выполнение должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива в шкале от +5 до – 5, где:

+5 – отлично знающий дело, умеющий организовать свою работу и работу подчиненных, очень работоспособный;

0 – качество выполнения должностных обязанностей среднее;

 5 – совершенно не знающий дела, не умеющий его организовать, не работоспособный;

Т.о – трудно оценить.

4. Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов Вашей организации и его личных интересов в шкале от +5 до  5, где:

+5 – если его личные интересы сталкиваются с интересами нашей организации, он всегда пожертвует личными интересами в пользу организации;

0 – его личные интересы и интересы Вашей организации имеют для него одинаковую важность;

 5 – если его личные интересы сталкиваются с интересами Вашей организации, он всегда пожертвует интересами организации в пользу своих личных интересов;

т.о. – трудно оценить.

5. Оцените нравственные качества каждого члена Вашего коллектива в шкале от + 5 до – 5, где:

+ 5 – человек исключительно порядочный, честный;

0  нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону;

 5 – человек исключительно непорядочный, нечестный;

Т.о – трудно оценить.

6. Оцените профессиональные знания каждого члена Вашего коллектива в шкале от + 5 до – 5, где:

+ 5 – обладает отличными профессиональными знаниями;

0 – уровень профессиональных знаний;

 5  не обладает практически никакими профессиональными знаниями;

т.о. – трудно оценить.

Бланк оценки взаимоотношений

1.Мое отношение к: 2.Отношение ко мне: