Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Сейчас одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.

Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях Великобритании  в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий. Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников.

2  Анализ состояния мотивации труда на предприятии

2.1 Организационно-экономическая  характеристика деятельности организации (предприятия)

Анализ основных технико-экономических показателей за 2003-2004 гг., а также их абсолютные и относительные отклонения представлены в таблицах 2-3.

Таблица 2 - Анализ и оценка технико-экономических показателей ПХД БСЗ ЗАО «Атлант» за 2003 год, млн. руб.

Таблица 3 - Анализ и оценка технико-экономических показателей ПХД БСЗ ЗАО «Атлант» за 2004 год, млн. руб.

Анализ результатов деятельности БСЗ ЗАО «Атлант» за 2003-2004 гг. показывает рост основных количественных показателей. Балансовая прибыль за анализируемый период увеличилось в 1,31 раза, товарная продукция – в 1,24 раза, а добавленная стоимость – 1,25 раза. Основные показатели результативности деятельности так же имеют тенденцию к увеличению. Что связано с соблюдением практически правильной пропорции роста всех результатов хозяйственной деятельности. Динамику себестоимости, прибыли и товарной продукции покажем на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика прибыли, товарной продукции и себестоимости.

Так, рентабельность добавленной стоимости увеличилась на 0,9%, а рентабельность товарной продукции на 0,7%. Рентабельность затрат, материалов и оплаты труда увеличились соответственно  на 1%, 2%, 0,9%. Это говорит о том что темп роста прибыли незначительно выше темпа роста затрат, что означает вполне нормальную деятельность предприятия.

Рентабельность или прибыль, приходящаяся на одного работника увеличилась в 1,259 раза, а рентабельность основных производственных фондов в 2004 году по сравнению с 2003 годом выросла на 9,2%.

Производительность труда по товарной продукции увеличилась в 1,191 раза, а по добавленной стоимости – в 1,201 раза. При этом среднегодовая оплата труда выросла в 1,249 раза и составила в 2004 году 1251,46 тыс. руб. Иначе говоря, один работник за изученный период «создал» больше добавленной стоимости на 1238,62 тыс. рублей, а его оплата в среднем возросла на 249,7 тыс. рублей.

В результате роста основных производственных фондов увеличилась фондовооруженность персонала в 1,201 раза, в фондоотдача выросла на 3,3%. Фондоемкость товарной продукции и добавленной стоимости снизилась соответственно на 2,5% и 0,4%. Что свидетельствует об эффективном использовании основных производственных фондов.

Рост материальных затрат в целом в 1,25 раза привел к увеличению материалоотдачи  по товарной продукции на 0,7%. Зарплатоотдача увеличилась на 4,8%. Приведенные данные свидетельствуют о увеличении эффективности использования материалов и персонала.

Затратоемкость прибыли снизилась на 4,6%. Затраты на 1 рубль по добавленной стоимости не изменились, а по затраты на 1 рубль товарной продукции увеличились  на 0,8% и в 2004 году затраты на 1 рубль товарной продукции составили 66,7 копейки. На основании приведенных данных о ресурсоемкости производства можно сделать вывод о том, что деятельность предприятия за отчетный год носила затратный характер. Значит предприятию необходимо искать возможность снижения издержек. Динамику доли затрат на 1 рубль реализации покажем на рисунке 2.