Мотивация: теории и технологии

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Московский государственный технический университет  им. Н.Э.Баумана»

Калужский филиал. 
 

                                      Кафедра СЭ3 - КФ 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ          

по курсу  «Психология управления» 

на тему «Мотивация: теории и технологии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                Выполнил:   

                                                                                Студент группы МВТ-41

                                                                                Толкачев А.М.

                                                                                Принял:

                                                                                Г.И. Ловецкий

                                                                                Л.Г. Родичев 
 
 
 
 

Калуга, 2010

 

Содержание 
 

Ввдение...........................................................................................................3 стр.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

Раздел 1.1. Понятие  мотивации и мотива. Виды мотивации.....................5стр.

Раздел 1.2 Способы  мотивации....................................................................6 стр.

Раздел 1.3 Основные звенья механизма мотивации...................................8 стр.

Глава 2 Теории  мотивации...........................................................................12 стр.

Раздел 2.1 Содержательные теории мотивации......................................... 13 стр.

2.1.1 Теория мотивации  по А. Маслоу.........................................................13 стр.

2.1.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда........................................14 стр.

2.1.3. Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)........................................................................................................17 стр.

Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации...........................................21стр.

2.2.1 Теория ожиданий  В. Врума..................................................................21 стр.

2.2.2 Теория справедливости........................................................................22 стр.

2.2.3 Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера.......................................24 стр.

2.2.4. Теория мотивации  Л. С. Выготского.................................................25 стр.

Заключение.....................................................................................................27 стр.

Литература......................................................................................................29 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Нередко встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента - пустая трата времени. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять самым важным ресурсом - сотрудниками компании. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний  день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.

Люди  имеют различные потребности  и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут  служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 «Теоретические основы управления мотивацией персонала» 

Раздел 1.1. Понятие мотивации  и мотива. Виды мотивации 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.  
 
 
 

Раздел 1.2 Способы мотивации 

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

 Нормативная  мотивация - побуждение человека  к определенному поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

 Принудительная  мотивация, основывающаяся на  использовании власти и угрозе  ухудшения удовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований;

 Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно  сказать, что мотив - это импульс  и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1.3 Основные звенья механизма  мотивации 

Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания  конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. 
 
 

Механизм  мотивации.

Разный  уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря  на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для журнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.