Теории и модели мотивации

 

Содержание

 

 

 

 

            

Введение.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различные по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

 

 

1. Теории и модели мотивации

Существует ряд содержательных теорий мотивации, призванных выявить природу мотивации, наиболее известными из которых являются: теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, ERG – теория К.Алдерфера.

 

1.1. Теория (модель) иерархии потребностей А.Маслоу

Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                 

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и     поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

 

1.2. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф.Герцберга

По итогам своих исследований Герцберг сделал заключение. Что удовлетворенность работой связана с внутренними, содержательными характеристиками работы, а неудовлетворенность – с внешними характеристиками, контекстом работы. В результате все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, были разделены на мотивирующие («мотиваторы») и гигиенические.

Он назвал следующие гигиенические факторы: вознаграждение (заработная плата); гарантии рабочего места; условия труда; статус; деятельность компании; качество руководства; качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальниками и подчиненными и т.д.

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф.Герцберг отнес к мотивирующим факторам ( мотиваторам или факторам удовлетворения): достижение; признание; ответственность; продвижение; собственно работа; возможность роста.

Таким образом, согласно Герцбергу:

- во-первых, удовлетворенность и  неудовлетворенность работой представляют  собой два независимых друг  от друга измерения, которые можно  изобразить на двух разных  шкалах;

- во-вторых, имеется целый ряд  факторов, влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту.

Можно найти соответствие между теорией Герцберга и иерархией потребностей А.Маслоу: гигиенические факторы соотнести с низшим уровнем потребностей, а мотивационные факторы – с потребностями высших уровней иерархии Маслоу.

Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового. Однако менеджменту не следует пренебрегать факторами, создающими, по крайней мере, нейтральную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должностного внимания к гигиеническим факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников.

 

 

1.3Теория (модель) приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

   Согласно теории МакКлелланда  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии пределенных должностей в организации.

  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому. 

 

1.4. ERG – теория (модель) К.Алдерфера

Алдерфер продолжил традицию Маслоу по размещению потребностей виде иерархии, однако ограничился выделением только трех уровней, откуда и название теории – по начальным буквам наименований уровней в английском языке:

• существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;
• Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;
• Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Основные отличия теории потребностей Альдерфера от теории иерархии потребностей Маслоу:

- сокращение числа уровней потребностей;

- движение в удовлетворении потребностей может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз. Так, если не удается удовлетворить потребности в росте, человек может вернуться к потребности более низкого уровня: например, будет стремиться установить отличные межличностные отношения. Или чем меньше удовлетворяются потребности межличностных отношений, тем более важным становятся жизненные потребности существования;

- для того чтобы потребности  более высокого уровня стали  мотивирующим фактором, не обязательно  должны быть удовлетворены потребности  более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Действенность данной теории подтверждена имеющимися эмпирическими данными, однако исследований по теории ERG проводилось немного в связи с тем, что она относительно молодая.

 

2. Проблемы мотивации экономического поведения

 

Вопросы мотивации и целеполагания достаточно основательно изучены в мировой психологической науке. Однако, по мнению современных исследователей, «при всех достижениях в разработке данной темы существуют некие белые пятна, освещение которых еще впереди. К данным пятнам со всем основанием можно отнести такую проблему, как экономическое поведение социальных субъектов», «проблемы экономического поведения хозяйствующих субъектов, факторов, его определяющих, степени рациональности поведения в условиях меняющейся рыночной среды – это ключевые на сегодняшний день вопросы экономической науки, которые не имеют однозначного решения».

Экономическое поведение как частный вид человеческого поведения издавна вызывает интерес экономистов, психологов, социологов. Существуют принципиальные различия в подходах экономистов и психологов по его изучению. Экономическое поведение с точки зрения экономики рассматривается как экономически целесообразное, рациональное, направленное на максимизацию выгоды и минимизацию издержек. Психолога прежде всего интересуют причины, почему иногда человек ведет себя экономически целесообразно и рационально, а не в соответствии со своей человеческой природой, как проявляются индивидуальные психологические особенности людей в их реальном экономическом поведении, как влияют экономические условия на психологические особенности людей, взаимоотношения между ними.