Теории и модели мотивации

Экономическое поведение – поведение, связанное с рассмотрением экономических альтернатив с целью рационального выбора, т.е. выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. Исходя из баланса рациональности и эмоциональности своего мышления, люди принимают лишь те действия, которые принесут им наибольшую чистую пользу (а именно пользу за вычетом возможных затрат, связанных с этими действиями).

Существует многообразие подходов и концепций, объясняющих мотивацию экономического поведения.

 

 

 

3. Мотивационная теория подкрепления

 

Основоположником мотивационной теории подкрепления (1950-1970г.г.) считают известного психолога-бихевиориста Б.Ф. Скиннера. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желательного для руководства организации поведения с целью формирования или закрепление у сотрудников установок на такое поведение.

Отказ от нравоучений означает отказ  менеджера применять какие-либо негативные воздействия по отношению к сотруднику после того, как тот прекращает свое неправильное поведение. Иногда данный метод называют отрицательным подкреплением.

Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом.

Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения.

Изменение поведения работников в соответствии с теорией подкрепления зависит от частоты и интервалов осуществления управляющих воздействий. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один – постоянного подкрепления и четыре – частичного.

Постоянное подкрепление – поощрение каждого проявления желаемого поведения.

Частичное подкрепление – поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления:

- подкрепление с фиксированным интервалом (например, регулярные выплаты премий и других бонусов)

- подкрепление с фиксированным  уровнем (например, организация сдельной  оплаты труда)

- подкрепление с переменным  интервалом (поощрения, неожиданные  для работника, похвала директора)

- подкрепление с переменным уровнем (например, поощрение работника может производиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков»)

Постоянное подкрепление является наиболее эффективным на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом. Частичное подкрепление наиболее эффективно при необходимости поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных графиков является подкрепление с переменным уровнем, так как позволяет добиться закрепления поведения на длительный срок в соответствии с выбранными значительными интервалами времени.

 

 

               

 

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.       Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников, аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. 

Список использованной литературы

1. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: Проспект, 2009.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2008.
3. Дафт, Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009.
4. Гэлбрэйт, Дж. Новое индустриальное общество. – М.: Эксмо, 2008.
5. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие/ В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Друкер, П. Менеджмент: пер. с англ. / П. Друкер, Д.Макьярелло. – М.: ООО « И.Д. Вильямс»,2010.
7. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента. – М .:ДеКА, 2004.
8. Кравченко, А.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов        вузов. – М.: Академический проспект, 2003
9. Маслоу, А. Мотивация и личность СПб.: Питер, 2003

         Мескон, М. Основы менеджмента.