Мотивация: теории и технологии

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.  

2.2.4. Теория мотивации  Л. С. Выготского 

Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые  и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются  параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему  мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности  человека.

Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что  человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

Заключение 

Мотивировать  человека - значит затронуть для  него наиболее важные интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

Проблема  мотивации сотрудников, являясь  одной из ключевых в работе фирмы, требует неустанного внимания сотрудников  кадровой службы, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на фирме форм и методов мотивации, заниматься их коррекцией с учетом современных требований и подходов.

Кадровая  служба обязана ориентироваться  в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться  в теоретических проблемах этой деятельности. Разнообразие теории мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная мотивация Герцберга, теория ожидания Врума и ряд других) позволяют во всем многообразии приемов работы с людьми выбрать тот, который наиболее всего подходит к данному типу личности, его ожиданиям, квалификационным возможностям, перспективам роста.

При организации  работы по мотивации сотрудников  необходимо иметь четкую позицию  высшего руководства фирмы - на какие  ценности сотрудников и возможности руководителей подразделений они, т. е. высшие руководители хотят опираться в этой работе, в чем видится конечный результат у фирмы для поощрения людей. Ключевым моментом является проблема саморазвития личности работника, желание его узнать побольше, быть сильным профессионалом и свои знания вложить в процветание своей фирмы.

Основным  приемом качественной мотивации  сотрудников является оценка труда  сотрудников (ежемесячная, производственная, аттестации при передвижении в должности, по итогам испытательного срока). Оценка работы персонала имеет свою технологию, свою систему, свои принципы реализации.

Материальное  поощрение в классическом стиле  сочетает заработную плату сотрудника (или оклад) и систему премий (разовых, регулярных, квартальных, годовых бонусов); одновременно следует учитывать рост популярности «нетрадиционных» методов мотивации: систему переменной заработной платы, групповой зарплаты, платы за знания и компетенцию.

Важным  моментом мотивации является моральное  поощрение, от которого не следует отказываться, как в силу исторических российских предприятий, так и из-за высокой эффективности этого поощрения. К ним следует отнести фирменные значки отличия, Благодарственные письма руководителя и другие формы. Важно, что бы эти знаки внимания руководства фирмы выказывались умно, тактично, желательно в присутствии родных и близких лауреатов.

Все рассмотренные  теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы  мотивации в организации. Но не нужно  забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

Список  использованной литературы 

1. Налоговый  кодекс Российской Федерации. - М., 2002. Ч.II.

2. Анисимов В.М.  Кадрова служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003.

3. Беляцкий Н.П,  Велесько С.Е., Ройси П. Управление  персоналом: Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Бланк И.А.  Управление денежными потоками. Серия «Библиотека финансового  менеджера», Вып.8. К.: Ника-Центр, Эльга, 2002

5. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала.  Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.

6. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.

7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г, Волгин Н.А. Управление  человеческими ресурсами: опыт  индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

8. Калачева С.А.  Аттестация. М.: «Издательство ПРИОР», 2001

9. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом  предприятия: учебное пособие  для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

10. Крымов А.А.  Вы - управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004.

11. Комисарова  Т.А. Управление человеческими  ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002.

12. Лукашевич  В.В. Управление предприятием (предприятий  торговли и общественного питания). М.: Издательский дом «Деловая литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2001.

13. Лапуста М.Г.  Справочник директора предприятия. 6-е изд., испр., изменен. и доп.  М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала  как конкурентное преимущество. М.: ООО « Журнал «Управление персоналом», 2004.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения  персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 2002.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.