Мотивация как подсистема управления

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Южно-Уральский  Государственный Университет

Кафедра «Экономика и менеджмент сервиса» 
 
 
 
 
 
 

Реферат по исследованию систем управления

на  тему:

« Мотивация как  подсистема управления» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Шаркаева В., С-581 

Проверила: Сонина О.В. 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2010г

 

     Содержание 

    Введение……………………………………………………………………...3

    Структура человеческой мотивации……………………………………......4

    Модель  мотивации труда и ее основные элементы………………….........8

    Мотивы  и мотивационная структура работника…………………………12

    Труд  как результат влияния мотивов…………………….………….....….13

    Экономический подход………………………………….………………....15

    Административный  подход……………………….……………………….17

    Применение  мотивационных моделей…………………………………….19

    Заключение……………………………………………………………….…22

    Список  использованной литературы…………………………...…………24 
 

 

                                                            Введение 

    В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным   средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это  получение  максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку   является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

      Эволюция применения различных  методов мотивации показала  как положительные,  так  и  отрицательные   аспекты   их   применения,   и   это естественный процесс, так как в теории и практике управления  нет  идеальной модели  стимулирования,  которая  отвечала  бы  разнообразным   требованиям.

    Существующие модели мотивации весьма  различны  по  своей  направленности  и эффективности.

    В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника.

        Сейчас  вряд  ли  надо  кого-либо  убеждать,  что   мотивация   является основополагающим фактором побуждения  работников  к  высокопроизводительному труду. В свою  очередь  функционирование  систем  мотивации,  их  разработка преимущественно  зависят  от   работников   аппарата   управления,   от   их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

        В  настоящее  время  добиться  успеха,  игнорируя   проблему   мотивации персонала,  нельзя.  Осуществление  программ  стимулирования  труда   всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут  принести,  значительно больше. Ведь именно сотрудники являются  главным ресурсом  любой компании.

 

                                       Структура человеческой мотивации 

    Мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и  загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

    Эффективное решение мотивационных задач  затрудняется тем, что мотивация  как система мотивов определенного  человека существует по собственным  законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.

    Сила  ветра может быть преобразована  в движение жерновов мельницы, в  стремительный ход парусника, в  кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта и услуг, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.

    Многие  привыкли думать, что человек ходит  на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и раз в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.

    Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», — писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего — к ним?

    Мотивация - весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается неуклюжим термином «мотивирование», а нами будет обозначаться как мотивационный менеджмент.

      

    Рис. 1. Строение мотивации

    И те, и другие явления зачастую не осознаются, остаются в «подводных глубинах» психики.

    У мотивации много фокусов и  сюрпризов, зигзагов и виражей. Многие мотивационные механизмы парадоксальны. Необходимо не преодолевать капризы мотивации, а поддаться им и наслаждаться ими.

    Итак, мы можем дополнить нашу схему:

    

    Рис. 2. Строение мотивации

    Направленность  на себя — это, прежде всего, направленность на удовлетворение собственных потребностей. Однако всегда ли человек с преобладанием такой направленности должен рассматриваться как эгоист?

    Одна  из наиболее известных и стройных моделей мотивации принадлежит  Абрахаму Маслоу. Маслоу предложил  рассматривать основную мотивацию  человека как иерархию из пяти уровней. Если мы обратимся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не только два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, — стремление к самоактуализации.

    А.Маслоу выделяет также особые группы когнитивных  и эстетических потребностей. Однако когнитивные потребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстетических потребностей, по Маслоу, пока невозможна (Маслоу А., 1999).

      Рис.3. Пирамида Маслоу 

    Физиологические потребности - Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте

    Безопасность-Потребность в защищенности от опасности, нападения,угрозы

    Любовь  и дружба- Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми

    Уважение, признание-Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою

    Самоактуализация-Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью

    В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены  сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Но человек тем более человек, чем более высокими потребностями он движим.

    «Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ» (A. Maslow, 1943).

    Маслоу  сформулировал закон поступательного  развития мотивации, согласно которому мотивация человека развивается  поступательно: движение на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня. 

    Модель  мотивации труда  и ее основные элементы 

    Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным  и процессным подходами. Системный  подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели:

     Рис. 4. Личность и мотивы

    С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

    Трудовая  среда (организация) призвана позволить  человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

    Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

    Труд  и его оценка является конечным пунктом  процесса мотивации и важнейшим  элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.

    

    Рис. 5. Личность работника с точки зрения мотивации

    Организационная культура охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая  философия и политика, базовые  цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

    Средства  труда представляют собой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.