Мотивация как подсистема управления

    Условия труда включают в себя:

    - санитарно-гигиенические факторы  (микроклимат, шум, освещение,  состояние воздуха, чистота и пр.)

    -эстетические  факторы, способствующие формированию  положительных эмоций работника  (архитектурно-конструкторско-художественное  оформление интерьера, производственной  одежды, озеленение и т.п.),

    - социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой,

    - физиологические факторы, обусловленные  конкретным содержанием трудовой  деятельности, характером данного  вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

    - нормативно-правовые факторы, регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.

    Очевидно, что благоприятные условия труда  в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

    Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается  на мотивации работников.

    Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации  труда ее работников.

    Стимулирование- это применение по отношению к  человеку стимулов для включения  соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся  возможности, надежды, и пр. Стимулы  воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

    Суть  экономических стимулов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время).

    Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

    Свободное время имеет большое значение для мотивации персонала. Свободное  время можно представить в  виде:

    - сокращенного рабочего дня или  увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма,

    - скользящего или гибкого графика,  делающего режим работы более  удобным для человека, что позволяет  ему дополнительно заниматься  другими делами,

    - предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

    К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и  моральные. Организационные способы  включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах  организации, обогащением труда.

    При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную  и стремится к ее достижению, получая  удовлетворение от выполнения требующейся  для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.

    Мотивация участием в делах организации  предполагает, что работникам предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального  характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

    Наконец, мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

    К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма.

    Публичное признание состоит в широком  распространении информации о достижениях  работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных  стендах, «досках Почета», награждение  особо отличившихся людей почетными  знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

    Специфическими  моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

    Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность, необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

    Критика, то есть отрицательная оценка окружающими  недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. 

    Мотивы  и мотивационная  структура работника 

    Участвуя  в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей и, естественно, интересов. Они могут быть существенными или несущественными разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.

    Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

    Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные  функции, которые реализуются в  поведении работника:

    - ориентирующая, когда мотив направляет  поведение работника в ситуации  выбора вариантов поведения,

    - смыслообразующая, если мотив определяет  собой субъективную значимость  данного поведения работника,  выявляя его личностный смысл,

    - мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.

    Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых  состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение.

    Мотивы  делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

    Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (рис.3). 

     рис. 6  

    Труд  как результат  влияния мотивов 

    Труд, трудовая деятельность представляет собой  жестко фиксированный во времени  и пространстве целесообразный ряд  операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в производственные организации.

    Трудовое  поведение (рис.7) – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

     рис. 7

    Трудовое  поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.

    Трудовое  поведение формируется под прямым влиянием мотивов.

    Трудовое  поведение приводит к соответствующим  усилиям и получению определенных результатов.

    Результаты  работы оцениваются как работником, так и его руководством.

    Руководство организации оценивает труд работника  с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:

    - административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,

    - информационная цель оценки служит  для информирования людей об  относительном уровне количества  и качества их работы,

    -мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

    Работник  оценивает выполненную им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданиям и представлениям о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

    Вознаграждение  может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

    Вознаграждение  бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.

    Удовлетворение  работника своим трудом и его  оценкой является также основным мерилом качество его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию  работника к труду. 

    Применение  мотивационных моделей. 

          Анализ мотивационных моделей  предприятий  зарубежных  стран  позволил разработать  свою  общую  мотивационную  модель   и   ее   разновидности   в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать  их  на российских  предприятиях.  Апробация   показала,   что   реализация   систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат  по  фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты  эти  должны  составить  до 30% объема продаж, а не 10-15%,  как делается  это сегодня на  российских предприятиях.  Исходя   из   предлагаемой   концепции   мотивации,   сегодня предлагается   модель   мотивации,   включающая   в    себя: