Мотивация как подсистема управления

• Материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
• моральное  поощрение, в  котором  проявляется объективный характер  личных  моральных интересов отдельного  индивида,  признание   его   значимости;  
• социально-натуральное поощрение;  
• поощрение   социально-должностной    карьеры;   
• дополнительное поощрение за достижения в труде;
• социальное.

    Материальные  мотивы.

       1.  Повышение  должностного  оклада:  за  увеличение  объема;   за   рост       квалификации; за совмещение  должностей,  выполнение  объема  работ с     меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

       2. Премирование: за  внедрение новых разработок  и новой техники:  за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по      итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение  трудоемкости    работ и т.д.

    Моральные стимулы:

       1. корпоративные;

       2. муниципального, городского, регионального  значения;

       3. республиканского значения;

       4. государственного значения;

       5. межгосударственного значения;

       6. международные моральные стимулы.

    Мотивы  социальной карьеры:

       1. Стремление быть признанным в своем коллективе.

       2.  Неуклонное  повышение  своих   знаний  после  окончания   университета,      колледжа.

       3. Долгосрочное обеспечение денежного  дохода.

       4. Расширение области полномочий  в принятии решений.

       5. Полная реализация своего творческого потенциала.

       6. Неуклонное продвижение по службе.

       7. Избрание в руководящие органы  управления (технические,  экономические,  социальные, управленческие, правовые).

       8.  Избрание  в  руководящие   органы  управления  (всей  иерархии   снизу доверху).

       9. Участие в работе межгосударственных  органов и совместных предприятий.

      10. Избрание руководителей (фирмы,  концерна, холдинга)  в  государственные   органы управления.

    Дополнительные  стимулы:

       1.   Стимулирование   УР  за    участие,    разработку    и    внедрение

          рационализаторских предложений  и изобретений.

       2. Разовые выплаты за вклад  в создание прибыли предприятия.

       3. За участие в создании акционерного  капитала.

       4. Разовые выплаты из сберегательных  фондов.

       5. Льготная продажа акций и  облигаций своим работникам.

       6. Разовые выплаты по итогам  года.

       7. Выплата дивидендов по акциям.

    Социально-натуральные:

       1.  Выделение  работникам  на  заработную  плату   товаров,   выпускаемых    предприятием.

       2. Покупка для работников продукции  широкого  спроса  других  предприятий    (машины, телевизоры и другая бытовая  техника).

       3. Строительство и  выделение   в  пользование  работникам  на  бесплатной   основе или  с частичной оплатой дач, гаражей  и т.д.

       4. Льготная покупка вышеперечисленных  товаров, включая продукты питания.

       5. Выделение льготных кредитов.

       6. Представление отсрочки платежей  на определенный период.

    Социальные:

       1. Бесплатное пользование дошкольными  учреждениями.

       2. Бесплатное питание на работе.

       3. Бесплатное медицинское обслуживание.

       4. Кредитование бесплатного получения  образования.

       5. Оплата транспортных расходов.

       6. Бесплатное пользование спортивными  сооружениями.

       7. Досрочный выход на пенсию  за счет предприятия.

       8. Повышение квалификации за счет  предприятия.

       9. Материальные гарантии по безработице.

      10. Покупка для работников жилья.

      11. Снижение норм выработки в  связи с ухудшением здоровья.

      12. Скидка на покупку товаров.

      13. Выделение беспроцентных кредитов. 

    Мотивация как подсистема управления 

 

     Заключение 

    Проблемы  мотивации работников предприятий  любых  форм  собственности всегда были и остаются  по  сей  день  наиболее  актуальными  независимо  от общественно-политического строя, который  функционирует  в  отдельно  взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от  четко  разработанных систем мотивации  зависит  не  только  социальная  и  творческая  активность работников,  но  и  конечные  результаты  предприятий  в   их   многогранной социально-экономической деятельности и,  особенно,  в  области  внедрения  в производство  инновационных   процессов,   мероприятий   научно-технического прогресса.

          Актуальность  проблем  мотивации   не  оспаривается   ни   наукой,   ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

          Каждая в отдельности модель  мотивации существенно отличается  от других не только по  форме,  но  и  по  содержанию.  И  это  можно  считать  вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо  единой мотивационной  модели,  которая  могла  бы  успешно  применяться  без  учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного  государства в целом.

    Эффективность  той  или  иной  мотивационной  системы   в   практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху  вниз,  хотя  за последние годы сделаны  определенные  предпосылки  к  повышению  роли  самих предприятий  к  разработке  собственных   систем   мотивации,   которые   на конкретном отрезке  времени  позволяют  претворять  в  жизнь  стоящие  перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

    Эффективность  их  работы  определяет  результат  деятельности  организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если  выгоду  от  труда работника имеет и компания, и  он  сам.  Поэтому  для  достижения  наилучших результатов работы компании  необходимо  найти  те  мотивы,  которые  движут каждым  сотрудником  в  его  трудовой  деятельности,  и  создать  ему  такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

        Материальное поощрение - это  всего лишь внешний стимул  по  отношению  к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители,  не  знающие  такой закономерности   действия   стимулов,   видят    только    в    материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.  Материальное  вознаграждение  будет действовать  только  тогда   как   стимул,   когда   оно   будет   постоянно увеличиваться.

        У одного и того же человека  не может быть всегда одна  и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система побудительных сил.  Исходя  из  знания  мотивации, можно  определить,  почему  руководитель  выбирает  ту  или   иную   тактику поведения  при  решении  определенной  управленческой  задачи,   сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

        Учеными доказано, что  самым   мощным  мотивирующим  средством  трудового поведения человека является  интерес  к  работе.  Чем  больше  знаний  имеет человек, чем выше  его  квалификация,  тем  больше  он  будет  стремиться  к интересной работе. Удовлетворение  будет  приносить  содержание  работы,  ее процесс,  а  не  только  плата  за  труд.  В   интересной   работе   человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. 
                            Список использованной литературы 

1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек,  стратегия,  организация, процесс. – М., 2005.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002.
3. Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.
4. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/topics.php?topic_id=17
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных  структур  //  Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.