ВВЕДЕНИЕ

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке.

     Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как  функции управления предприятием.

     Объектом  исследования является мотивация персонала  в деятельности Камчатского отделения АК СБ РФ №8556.

     Целью данной работы заключается в исследовании мотивации как функции управления на предприятии.

     Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты  мотивации как функции управления организацией;

     - рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

     - исследовать теории мотивации;

     - проанализировать систему и уровень  мотивации в деятельности АК  СБ РФ №8556;

     - разработать предложения по совершенствованию  мотивации в  АК СБ РФ №8556.

     Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков  экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых.

     Методология исследования выстроена с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы.

     Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

     Во  введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

     В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

     Во  второй главе исследуются методы мотивации в деятельности АК СБ РФ №8556.

     В третьей осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации в  АК СБ РФ №8556.

     В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию. 

     1 Мотивация как  функция управления

     1.1 Сущность и значение  мотивации 

     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находится в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью.

     В учебном пособии Мишурова И.В., Кутелева П.В. «Управление мотивацией персонала» о мотивации говорится следующее: «мотивация — это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации» [26, с.6].

     В.Р. Веснин «Основы менеджмента» придерживается мнения, что «мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач». Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [6, с.326].

     Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также  субъективное понимание личностью  цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

     Формирование  мотива поведения — процесс мотивации  — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы [17, с.14].

     Исследования, например, показывают, что при условии  обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; и оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы [6, с.328].

     Пожилые люди по сравнению с молодыми придают  большее значение гарантиям занятости, уважению; для более образованных предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки. Таким образом, мотивационная структура поведения у людей весьма различна.

     Мотивы  бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п.

     Внутренние  мотивы обусловлены стремлением  человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а негативный – его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться [19, с.30].

     Необходимо  заметить, что между мотивацией и  результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

     В основе мотивов лежат потребности  человека, порождаемые нехваткой  чего-то, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно – стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов – врождёнными (физиологическими) и приобретёнными (социальными). К первым относится, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. 

      1.2 Современные теории  мотивации

      Различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации  можно разделить на две группы:

      содержательные  теории мотивации, основывающиеся на идентификации  внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга  и др.);

      процессуальные  теории мотивации — это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера) [16, с.13].

      Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

      Содержательные  теории мотивации, или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять[16, с.13]:

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);
• потребность в уважении;
• потребность самовыражения.

      По  теории Маслоу, все потребности можно  расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня.

      Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все время[16, с.14].

      Однако  теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

      В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений: разные люди любят разные вещи.