Управление мотивацией персонала

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра «Социальной психологии и педагогике»

Специальность «Психология»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Организационное поведение»

тема: «Управление мотивацией персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

                                                                           Студент 4 курса ГФ 41 потока

Хлопкова Н.В.

Проверил:

Профессор

 Дмитриева Е.Е.

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2015 г.

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………..3

 

Глава 1. Исследование основных понятий, заявленных в теме……………………….4

 

1.1. Мотивация, мотив и стимул………………………………………………………...4

 

1.2. Содержательные  теории мотивации………………………………………………..7

 

Глава 2. Система мотивации персонала .........................................................................12

 

2.1. Система  материальной мотивации………………………………………………...12

 

2.2. Система  нематериальной мотивации……………………………………………...16

 

2.3. Психология  мотивации человека…………………………………………………..18

 

2.4. Социально-психологические  принципы стимулирования……………………….19

 

Глава 3. Исследование мотивации……………………………………………………...23

 

3.1. Методика  диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса ……………23

 

3.2. Опросник  увлеченности сотрудников……………………………………………..27

 

Заключение……………………………………………………………………………….29

 

Список используемой литературы……………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема управления мотивацией персонала являлась актуальной всегда. Еще в древние времена для управления народом требовались психологические рычаги. Это были принуждения, запреты, поощрения, указы. Можно сказать, что элементы мотивации тогда носили примитивный характер. В двадцать первом веке, с развитием технологий и культурного уровня людей, методы воздействия на мотивацию приобрели новый окрас. Деятельности без мотива не бывает. Предпосылкой всякой деятельности является мотив. Мотивация - это движущая сила, побуждающая человека к деятельности, направленную на достижение цели. 1

Цели данной работы:

• дать представление о методах управления персоналом
• рассмотреть систему мотивации персонала
• изучить социально-психологические принципы стимулирования

Задачи:

• применение полученных знаний на практике
• повышение своего квалификационного уровня
• использование знаний для улучшения работы персонала предприятия

В этой курсовой работе мы рассмотрим термины, на которых базируется вся методика управления персоналом. Это мотив, мотивация, стимул, стимулирование, потребности и т.д. Рассмотрим содержательные теории мотивации, в том числе теорию потребностей Маслоу, систему материальной и нематериальной мотивации, изучим психологию мотивации человека, а так же проведем исследование уровня мотивации сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Исследование основных понятий, заявленных в теме

1.1. Мотивация, мотив и стимул

 

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - процесс стимулирования себя и других к действиям, направленным на достижение индивидуальных и организационных целей.

Мотивация по принципу кнута и пряника - намеренное и активное использование внешних вознаграждений и наказаний для мотивации сотрудников.

Феномен мотивации представляет собой совокупность психических процессов, структур и функций, определяющих направление и интенсивность активности людей. К феномену мотивации относятся мотивы, разнообразные мотивационные факторы, прежде всего потребности, а также чувства, проявления воли и соответствующие качества личности.2

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое  для получения блага;

- цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

 Управление мотивацией персонала - процесс, управляющий системой материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала к качественному исполнению возложенных на него трудовых функций. Состоит из управления системой оплаты труда, управления системой материальной мотивации, управления системой нематериальной мотивации, управления корпоративной информацией и коммуникациями, обеспечивающих применение установленных краткосрочных (заработная плата), среднесрочных (премии и бонусы) и долгосрочных (компенсационные и социальные пакеты и пр.) мер материального стимулирования труда персонала, а так же применение мер нематериального стимулирования.

Основными задачами управления мотивацией труда персонала являются:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
• формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. 3

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотив - конкретное объяснение, обоснованное интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении.

 Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.

Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направленное, в конечном счете, поведение.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.4

Задачи, которые может решать руководитель с помощью мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Стимулы - это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю. Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

1.2. Содержательные теории мотивации

 

 Содержательные теории мотивации - это, прежде всего, попытка выявить потребности, побуждающие людей к действию, в частности в рабочей среде. Базой для современных концепций мотивации стали работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Одним из первых бихевиористов, рассказавших о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу призвал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Эта концепция была развита его современником, психологом Гарвардского университета Х. Мари. 5

1. Физиологические потребности - потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище и отдыхе .
2. Потребности в защищенности - потребности в защите от физической и психической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворенны физиологические потребности. Пример - приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.
3. Социальные потребности (или потребности в причастности) - потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.
4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании.
5. Потребности в самореализации - потребность в реализации своего потенциала возможностей и в росте как личности. 6

Рис.1. Иерархия потребностей (пирамида Абрахама Маслоу)

 

По теории Маслоу все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии. Под этим он понимал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на нем начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важна. Прежде чем мотиватором поведения человека станет потребность высшего уровня, он должен удовлетворить потребности более низкого уровня. Поскольку по мере развития личности потенциальные возможности расширяются, потребность в самореализации полностью удовлетворить невозможно. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, сначала стремиться найти пищу, и только потом будет строить жилье. Устроившись удобно и безопасно, он удовлетворит потребность в социальных контактах, а затем начнет активно добиваться уважения со стороны окружающих. Только тогда он испытывает чувство внутреннего удовлетворения и уважение окружающих, его важнейшей потребностью станет развитие в соответствии с его потенциальными способностями.

Следует отметить, что потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, когда потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Следовательно, уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга этапами. Например, люди обычно начинают искать свое место в сообществе еще до того, как будут удовлетворены их потребности в безопасности и даже физиологические потребности.

Другой моделью мотивации, подчеркивающие потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности. 7

Потребность во власти выражается, как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находиться где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Но люди, которых мотивирует потребность во власти, необязательно «рвутся к власти» в негативном смысле.

Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу; она удовлетворяется не самим проявлением успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.