Мотивация как функция управления

     В производственном цехе специалисты  по переработки рыбы работают в двухсменном  режиме, имея 8-ми часовой рабочий  день, все остальные, как и в  торговой сети.

     Все оптово-розничные торговые павильоны  и помещение рыбо-перерабатывающего цеха арендуются. Собственностью фирмы является: 

     три двадцатитонные контейнера используемые под складское помещение;

     два двухтонных грузовика, которые задействованы  в доставке сырья на цех и развозе  готовой продукции по торговым точкам и оптовым покупателям;

     торговое  и производственное оборудование.

     На  производстве работают 17 специалистов по переработки рыбы и 5 человек обслуживающего и руководящего состава.

2.2. Мотивирующие факторы  в управлении.

 

     На  сегодняшний день цель предприятия  увеличение объемов производства и расширение ассортимента. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

     Как было сказано раньше мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     При рассмотрении материальных методов мотивации применяемых  на предприятии ООО «Сибирьсоюзрыба» первоочередное внимание следует обратить на  организацию заработной платы.

     На  данном предприятии организация  заработной платы имеет следующий характер:

     - продавцам оплачивается 4% от выручки;

     - специалистам по переработки  рыбы оплачивает с выработки;

     - все остальные сотрудники имеют  фиксированный оклад. 

     Из  вышесказанного видно, что заработная плата зависит от личного вклада в деятельность организации только у продавцов и специалистов по переработке рыбы. Это позволяет увеличить объем производства и реализацию продукции через розничную сеть. Однако может отразиться на качестве выпускаемой продукции и качестве обслуживания покупателей. 

     Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в увеличении выпуска и расширения ассортимента готовой продукции являются непосредственно работники производящие и реализующие через розничную сеть, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы недостаточна.

     Не  материальные формы мотивации проявляются  лишь вынесением благодарности за достигнутые  показатели (объемы выпускаемой продукции, объемы продаж, отсутствие жалоб со стороны покупателей и т. д.).

     Таким образом, мотивация как функция  управления, на данном предприятии выражена слабо, что выражается, прежде всего, в высокой текучести кадров, что, несомненно, оказывает самое пагубное воздействие на результаты работы ООО «Сибирьсоюзрыба».

2.3. Совершенствование  функции мотивации  на предприятии

ООО «Сибирьсоюзрыба».

 

     Совершенствование функции мотивации в данном случае, является решающим фактором, проявляющим  на экономические результаты деятельности ООО «Сибирьсоюзрыба»: объемы и качество выпускаемой продукции, объемы продаж, прибыль, прежде всего потому, что большое значение в увеличении объема продаж, и, как следствие выручки и прибыли, принадлежит именно совершенствованию работы с клиентами. Улучшение качества обслуживания, как в розничной, так и оптовой сети не возможно без непосредственной заинтересованности работников (продавцов, менеджеров) в улучшении этих показателей.

     В данном случае стоит пересмотреть  существующую систему организации  оплаты труда. Для специалистов по переработки  рыбы можно ввести дополнительные надбавки за качественно произведенную продукцию, а продавцам за качественное обслуживание покупателей и продвижение продукции производимого на предприятии ООО «Сибирьсоюзрыба».

     К остальным сотрудникам можно  применить следующую схему:

     - индивидуальные комиссионные с  объема продаж;

     - индивидуальная премия за вклад  в общую прибыль;

     - групповые комиссионные  с увеличения  объемов продаж за предшествующий  год.

     Для руководящего персонала схему оплаты труда можно представить следующим  образом:

     1. Общая схема долевого участия  в прибыли.

     2. Вознаграждение за сверхурочную  работу.

     3. Предложение в долевом участии  в бизнесе.

     Рассматривая  нематериальные формы мотивации, особое внимание следует уделить построению собственной организационной культуры, включающей в себя все эти факторы. Стоит отметить, что в данный момент организационная культура в организации держится исключительно на авторитете руководителей.

     В рамках построения организационной  культуры можно ввести почетные звания, обладание которыми бы очень ценилось работниками именно этой организации, а так же награждать подарками от фирмы. Организовать обучающие семинары для сотрудников, что позволит повысить профессиональные навыки, а так же обмениваться имеющим опытом. Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, на совместное проведение праздников, мероприятий, совместные поездки для отдыха в свободное от работы время.

     Так же отрицательным моментом является отсутствие фирменной одежды и фирменной  символики, которая бы запоминалась покупателям и одновременно бы содействовала повышению чувства общности, сопричастности сотрудников фирмы.

     В производственном цехе, учитывая трудные условия труда, возможно, следует организовать дополнительные один или два 10-ти минутных перерыва, что позволит улучшить моральное состояние работников, а, следовательно, сократить текучесть кадров и повысить выработку.

Заключение:

 

     Таким образом, мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Поведение же человека определяется совокупностью мотивов, которые могут находиться в определенной зависимости друг от друга в зависимости от степени их воздействия на личность.

     Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низшего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Мак-Клелланда полагал, что квалификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, он дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности. Герцберга пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – такие, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

     Рассмотрев  основные направления  процессуальной теории мотивации, также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. 

     Рассмотрев  мотивирующие факторы на предприятии  ООО «Сибирьсоюзрыба» следует, что, на данном предприятии мотивация как функция управления выражена слабо, что связано, прежде всего, в высокой текучести кадров, и, несомненно, оказывает самое пагубное воздействие на результаты работы ООО «Сибирьсоюзрыба». Руководителям следует пересмотреть политику оплаты труда, обратить внимание на построения организационной культуры на предприятии.

 
 
 
 
 

      

 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

 
 
 
 
 

        

Список  литературы:

 

1. Кошелев,  А.Н. Основы менеджмента: учебник  / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванников.- М.: Издательство «Экзамен», 2007. –  510, [2] с

2. Кравченко  А.В. Основы менеджмента: слайд-конспект.- Новосибирск: Изд-во НГТУ.-2002.-35с

3. Мексон  М.Х.,Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.М.:»дело»,1992.—702с

4. Основы  менеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д.  Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А.  Кислякова и др.; Под ред. Д.Д.  Вачугова.-2-е изд. Перераб и  доп. – М.: Высшая школа, 2003.-376с.:ил..