Мотивация как функция управления

       Изложенные выше теории  изучают потребности и дают классификацию потребностей, которые позволяют сделать вывод о механизме мотивации человека. Выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу.

1.3. Процессуальные теории  мотивации.

 

     Содержательные  теории базируются на потребностях и  связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них: теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости и теория партисипативного управления. Рассмотрим каждую из них.

     Теория  ожидания часто ассоциирующаяся с работами В. Врума и базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Схематично модель мотивации по Вруму выглядит следующим образом. 

Ожидание того,                 Ожидание того, что                 Ожидаемая

что усилия дадут      Х      результаты повлекут     Х          ценность

    желаемые                        за собой ожидаемое             вознаграждения  =  Мотивация

   результаты                         вознаграждение

-------------------                     -----------------------                ---------------------

                                                                                                валентность

 
     Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.⁹

 

     Рассмотрим  каждый из факторов отдельно. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятностью определенного события. Так, например большинство людей считает, что, окончание высшего учебного заведения, позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Существуют три важнейшие взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждением, которые представлены на рис.13.4. Ожидания в отношении затраты труда -  результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например менеджер может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и составит все отчеты, требуемые начальством. В случае, когда люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями  и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие такой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, а так же если работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

     Ожидание  в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов. В жизни это выглядит так, что менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе, а, следовательно, и связанные с этим льготы и привилегии. В этом случае так же, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемыми вознаграждениями мотивация трудовой деятельности будет ослаблена. Аналогично, если человек уверен, что получить желаемое вознаграждение за достигнутые результаты путем разумной затраты усилий ему не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

     Следующий фактор – валентность, т.е. ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и иметь для них никакой ценности. Так, например: За выполненную работу менеджер может получить прибавку к заработной плате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то согласно теории ожидания мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

     Резюмируя вышесказанное кратко можно сказать, что теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является  функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждения» и валентности.

     Наиболее  эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно  позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

     Ослабевает  мотивация, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

     Теория  постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей  выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения то, что определяет поведение человека. Основатели данной теории Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм. утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

     - сложность;

     - специфичность;

     - приемлемость;

     - приверженность.

     Эти характеристики цели влияют, как собственно на цель, так и на те усилия, которые  человек готов затрачивать, чтобы  достичь поставленные перед ним цели.

     Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, который необходим для ее достижения. Чем сложнее цели ставят перед собой человек, тем лучших результатов он добьется. Исключения составляют недостижимые цели. Стоит отметить важный момент, что конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Однако слишком большое сужение целей может привести к тому, что неучтенными могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.

     Приемлемость  цели отражает степень ее восприятия как собственной. Она напрямую зависит  от того, воспринимается ли она, как  достижимая и какие выгоды могут  быть получены. Если выгода не очевидна, цель может быть не принята. Поэтому как утверждают специалисты в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делают цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.¹⁰

     Приверженность  цели отражает готовность затрачивать  усилия определенного уровня для  достижения цели, что очень важно  для уровня и качества ее исполнения. В процессе исполнения работы приверженность цели может возрастать, а может  и понижаться. В этом случае руководству необходимо отслеживать уровень приверженности цели со стороны персонала и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на необходимом уровне.

     И так, качество исполнения зависит от определяемых целью усилий работника, а так же от организационных факторов и способностей работника.

     Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность  работника результатом. Если в результате выполнения определенных действий получен  позитивный результат, то человек получает удовлетворение, а если негативный, то расстройство.              Специалисты отмечают, что удовлетворенность или неудовлетворенность определяется внутренним и внешним процессами по отношению к человеку. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его поставленной целью. Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

     На  сегодняшний деть специалисты в  области менеджмента определяю, что теория постановки цели не обладает унифицированной системой применения и не дает однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели.

     Теория  справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу.¹¹ На практике это выглядит так, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают  себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками другой организации, выполняющих аналогичную работу. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменить свое поведение и деятельность. ¹²

     Теория  партисипативного управления основан на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей.

     Партисипативного управления может быть реализовано по следующим направлениям.

     1. Персонал получает право самостоятельно  принимать решения по поводу  того, как осуществить свою деятельность.

     2. Персонал может привлекаться  к постановке целей для решения  по поводу выполняемой ими  работы.

     3. Персоналу предоставляется право контроля за качеством и количеством осуществляемого труда и соответственно устанавливается  ответственность за конечный результат.

     4. Данное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию работы.

     5. Предоставление права формирования  рабочих групп из тех членов  организации, с которыми им хотелось бы работать.

     Исходя, из этого следует, что  партисипативное  управление направленно на улучшение использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

     Рассмотрев  основные направления  процессуальной теории мотивации, также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

II. Мотивация как функция управления на примере предприятия ООО «Сибирьсоюзрыба».

2.1. Характеристика предприятия ООО «Сибирьсоюзрыба».

 

     Предприятие  ООО «Сибирьсоюзрыба» образовано на основе действующего законодательства РФ 27 декабря 2001 года и действует на основании Устава.

     Полное  наименование предприятия: Общество с  ограниченной ответственностью «Сибирьсоюзрыба».

     Общество  является юридическим лицом по российскому  праву: имеет в собственности  имущество, приобретает имущественные  и личные неимущественные права  и несет обязанности, а так  же может быть истцом и ответчиком в арбитраже, суде, третейском суде, вправе совершать не противоречащие законодательству, Уставу сделки на территории России и зарубежных государств.

       Данное предприятие с 27 декабря 2001 года занималось оптово-розничной торговлей  морепродуктами и речной рыбой. В период этой деятельности руководство, анализировало рынок спроса покупателей, а так же их потребности, учитывая темп жизни сегодняшнего дня, улучшение материальный уровень покупателей. Не оставили и без внимания тот факт, что сегодня покупатель предпочитает приобрести товар пусть дороже, но уже обработанный, т.е. если рыба, то очищенную, потрошенную и т.д. Было очевидно, что в данном направлении предложений для покупателя не достаточно. Вследствие чего в 2005 году руководство приняло решение об открытии цеха по переработке морепродуктов и речной рыбы. Данное предприятие включало в себя: цех по изготовлению рыбного филе, цех по изготовлению рыбных полуфабрикатов (котлеты, зразы, стейки, рулеты и т.д.). На сегодняшний день через розничную торговлю реализуется 30%  свежемороженой рыбы и продукции изготовленной на собственном предприятии и 70% через оптовую сеть. В основном это крупные супермаркеты, рестораны, кафе и т.д.

     В связи с постепенным увеличением  объема переработки сырья и расширения ассортимента, о чем свидетельствуют, следующие цифры в декабре 2005 года было переработано 3 т. рыбы и изготовлено 2т. 100 кг филе, а декабре 2007 года переработано 18т.200 кг и изготовлено 12т.740 кг филе  возникла необходимость расширения рынка сбыта продукции. Для этого понадобилось ввести в штатное расписание предприятия  менеджеров по сбыту продукции, что позволило выйти на межгиональный рынок и заключить договора с партнерами в других городах, а именно Норильске и Москве. В настоящее время в штате организации работает 36 человек: в розничной торговле задействовано 10 продавцов и 4 человека обслуживающий персонал (кладовщик, водитель экспедитор и два грузчика). Продавцы работают 15 дней в месяц с 9-00 до 19-30 часов, а обслуживающий персонал  работает в режиме 5-ти дневной рабочей недели с 9-00 до 18-00 часов.