Модели организационных изменений в деятельности организаций

 

 

Бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный медицинский университет »

Министерства здравоохранения Российской Федерации

 

 

 

 

                                                                                                 

 

 

 

Управление изменениями

Модели организационных изменений в деятельности организаций

 

 

 

 

 

 

Кафедра экономики, социологии,

политологии и права.

Составитель контрольных заданий

ст. преподаватель  М.А.Мисик

Заведующий кафедрой, д.экон. н.

Еремина С.Л.

Выполнил: студент 4 курса

 Группы: 5106

 Шекеро А.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск

2014

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

 

 

1. Введение……………………………………………………………..3 стр.

2. Концепции организационных изменений…………………………4 стр.

  2.1. Модель изменений К. Левина…………………………………..4 стр.

  2.2. Модель организационных изменений Лэрри Грейнера………6 стр.

3. Концепции организационного развития…………………………..8 стр.

  3.1 Западный подход…………………………………………………8 стр.

  3.2 Отечественный подход………………………………………….10 стр.

4. Перспективы применения концепций  организационного развития и  организационного изменения в  России……………………………..11 стр.

5. Заключение………………………………………………………...13 стр.

6.Литература……………………………………………………….....14 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Процесс развития организации начинается от самого ее возникновения, продолжается в течение всей ее деятельности и изменяется в соответствии с переходом фирмы на новый уровень. Современная организация должна быть готова к любым переменам во внешней и внутренней среде. Используя различные концепции организационных изменений и организационного развития, руководитель сможет грамотно сформировать процесс, способный привести к конечной цели развития компании ведь от них зависит, как быстро компания сможет адаптироваться к условиям внешней среды, повышается эффективность и результативность организации, ускоряется процесс решения проблем.

Объектом исследования является практика менеджмента. Предметом – концепции организационных изменений и организационного развития.

Цель исследования: определение перспектив использования различных концепций организационных изменений и организационного развития в России.

В соответствии с поставленной целью и для ее достижения нами решались следующие задачи:

- изучить различные концепции организационных изменений и организационного развития;

- определить достоинства и недостатки  концепций;

- проанализировать возможные результаты  применения этих концепций;

- обозначить место описываемых  концепций в современном отечественном  менеджменте.

В качестве теоретического и методического базиса использованы как западные, так и отечественные подходы, среди них модель изменений Л. Грейнера, модель управления изменениями К. Левина, концепция организационного развития В. Френча и С. Белла, методы организационного развития А.И. Пригожина и др.

 

 

 

 

2. Концепции организационных изменений

Прежде чем приступить к анализу пользы, которую могут принести на практике те или иные концепции, определим само понятие «организационные изменения».

Организационные изменения (ОИ) – это процесс освоения организацией новых идей или форм поведения. Существует множество подходов к проведению этих изменений. Рассмотрим некоторые из них.

                                  2.1 Модель изменений К. Левина

Американский социолог и психолог К. Левин одним из первых начал изучать психологию развития организации. Он предложил модель, включающую в себя три стадии перемен, каждой из которых соответствуют свои методы (схема 1).

 

Схема 1. Модель управления изменениями К. Левина.

 

 

1) «Размораживание» – осознание  необходимости изменений. Основная  цель этого этапа – сделать так, чтобы компания была готова к переменам.

2) «Движение» – собственно осуществление  перемен. Для успешной реализации  должна быть четко простроенная  стратегия, нужно отслеживать процесс  изменений и вовремя применять  необходимые меры корректирования.

3) «Замораживание» – возврат  стабильности. После проведенных  изменений необходимо закрепить  новые правила и установки.

Сегодня модель управления изменениями К. Левина (признанного также отцом-основателем концепции организационного развития) часто используется и применяется во многих организациях. Мы считаем, что существуют моменты, на которые необходимо обратить внимание для более точного осуществления изменения. В первую очередь нужно учитывать человеческий фактор. Любые перемены вызывают некоторый дискомфорт: сотрудники, склонные к стабильности, с неохотой могут принять их. Вследствие этого у руководителя иногда возникает необходимость в применении командного метода. При этом ему следует учесть, что, потратив достаточно длительное время на подготовку к изменениям, нельзя заставлять своих сотрудников принимать их в один момент. Для достижения взаимопонимания со своими подчиненными руководитель должен объяснить им свою точку зрения, также эффективным будет метод обучения и коучинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             2.2. Модель организационных изменений Лэрри Грейнера

Американский специалист по управлению, профессор Гарвардской школы Лэрри Грейнер разработал классическую модель управления ОИ, включающую в себя 6 этапов (схема 2).

Схема 2. Модель успешного проведения ОИ Л. Грейнера [Цит. по 9, С. 223].

1) Давление и побуждение. Осознание необходимости проведения изменений, чаще всего происходящее из-за снижения эффективности работы фирмы; побуждение к действию.

2) Посредничество и переориентация внимания. Руководству организации необходимо провести поиск консультантов, способных объективно и непредвзято оценить ситуацию.

3) Диагностика и осознание.  Анализ возникших проблем, выявление причин их возникновения. Определяется область, в которой проблемы возникли.

4) Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. Возникает необходимость в поиске решения, способного исправить ситуацию.

 

5) Эксперимент и выявление. Все изменения невозможно произвести в один момент: руководство начинает путем проб постепенно внедрять некоторые из них, выявляя возможные трудности и добиваясь максимальной эффективности.

6) Подкрепление и согласие. Заключается в мотивировании подчиненных для реализации изменений.

Л. Грейнер большое значение придавал привлечению к участию всех работников организации . При осуществлении этих этапов необходимо воспользоваться опытом не только высшего руководства, но и низовых сотрудников, так как изменения впоследствии будут затрагивать организацию в целом, весь ее персонал.

Таким образом, модель Грейнера просто и доступно объясняет весь процесс проведения ОИ, именно поэтому сегодня она не теряет своей актуальности. По нашему мнению, одним из главных ее плюсов является непосредственное привлечение работников всех уровней в процесс проведения изменений. Однако при реализации данной модели могут возникнуть некоторые проблемы, так как в ней не учитываются возможные изменения внешних факторов, влияние которых неизбежно.

Итак, ОИ – явление неизбежное и необходимое, ведущее к развитию фирмы, и для его эффективности необходимо использование адекватных методик организационного развития.

                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Концепции организационного развития

Как научное течение организационное развитие (ОР) зародилось в США, именно поэтому сейчас оно является там общепринятым, в то время как в России на данный момент особого распространения не получило, так как очень часто этот термин связывают с понятием «развитие организации» . Во многих ведущих вузах Соединенных Штатов, таких как Гарвард и Йель, готовят специалистов по ОР. Несмотря на то, что востребованность профессии «специалиста по ОР» в России во многом уступает Америке, у нас ведется активное развитие этой сферы: открываются компании, занимающиеся профессиональной подготовкой специалистов данной отрасли, разработана должностная инструкция специалиста по ОР. Наиболее известной общественной организацией в России является образованная в 1991 г. Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию (возглавленная А.И. Пригожиным), есть и негосударственные, например, различные консалтинговые компании.

Рассмотрим западный и отечественный подход к концепции ОР и сравним их.

                                               3.1 Западный подход

Для определения данного подхода обратимся к работам американских социологов Венделла Френча и Сесила Белла. Они пришли к выводу, что основной задачей ОР является разработка долгосрочных программ, способствующих совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений. Одним из возможных вариантов совершенствования является построение более эффективного управления организационной культурой, которое основывается на сотрудничестве . Во время ОР организация проводит различные плановые мероприятия, позволяющие совершенствовать ее функционирование, предоставляя сотрудникам возможность управлять культурой их группы и организации. Вот некоторые способы участия :

1) Диагностика – заключается  в сборе информации относительно  состояния и эффективности функционирования  организации.

2) Использование результатов обследования  – передача полученной информации  членам организации и разработка стратегий на ее основе.

3) Повышение квалификации и обучение  – профессиональная переподготовка, совершенствование практических  и теоретических навыков.

4) Изменение структуры и техноструктуры  – модернизация действующих структур, улучшение эффективности технических или структурных единиц.

5) Межгрупповое взаимодействие  – повышение эффективности взаимодействия  между взаимозависимыми группами.

Существуют условия, обеспечивающие эффективное применение методов ОР. В первую очередь, как и в модели Грейнера, они обязаны затрагивать всех сотрудников организации, в том числе руководящих и занимающих ключевые посты, которые обязаны не только внешне поддерживать эту деятельность, но и принимать в ней активное участие. Одними из наиболее важных являются первые два способа участия (диагностирование и использование полученных результатов), потому что дают необходимую оценку и возможность адекватного планирования действия.

Так как программа будет занимать длительное время, сложно дать однозначную оценку ее эффективности. Как уже говорилось, существует множество внешних факторов, оказывающих значительное влияние на деятельность организации. К тому же невозможно ко всем применять одни и те же меры: каждой компании необходим консультант, который на основе анализа ее деятельности сможет подобрать индивидуальный подход.

По мнению автора данного исследования, концепция ОР имеет свои достоинства: изменения затрагивают всю организацию, повышается качество труда и, как следствие, его производительность, возможность совершенствования в процессе профессиональных навыков. Есть и негативные стороны, например, длительность осуществления, а следовательно, и растущие затраты, постоянное изменение внешних факторов, нахождение в неопределенности, так как невозможно точно предсказать, будет ли эффективной данная программа организационного развития.

                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Отечественный подход

Как сказано ранее, в России зачастую путают понятия «ОР» и «развития организации», в то время как они обладают одним качественным различием: развитие организации может происходить без непосредственного влияния человека, иначе говоря, само собой. ОР в свою очередь – сформированная программа, осуществление которой невозможно без вмешательства руководителя и сотрудников организации.

Одним из отечественных исследователей данной области является А.И. Пригожин, который в качестве основного метода осуществления ОР применяет процесс консультации . Основными методами диагностики являются самодиагностика, анализ управленческих решений, диагностическое наблюдение и др. Особый акцент А.И. Пригожин делает на коучинге и каунселинге. Чтобы понять, насколько взаимосвязаны методы западных (в частности группы интервенций по Френчу и Беллу) и отечественных авторов (методы А.И. Пригожина), воспользуемся сравнительной таблицей, сделанной Е.В. Алябиной (табл. 1)

 

Западный подход Френча и Белла	Отечественный подход А.И. Пригожина
Диагностика	Методы: метафоры, «Крестовина», анализа жизненного цикла организации, диагностического интервью; Анализы: управленческих ошибок, организационных патологий
Использование результатов обследования
Повышение квалификации и обучение	Методы определения служебных функций, исследование действием
Изменение структуры и техноструктуры
Межгрупповое взаимодействие	Методы разрешения конфликтов в организации

Таблица 1. Классификация методов ОР по группам интервенций

 

 

Таким образом, как видно из таблицы, методы отечественного подхода зачастую не дифференцированы, их можно отнести к нескольким «способам участия», описанным западными специалистами, из чего можно заключить, что, хотя основы концепции уже заложены в России, ее развитие и изучение сильно отстает от западного.

4. Перспективы применения концепций организационного развития и организационного изменения в России

Для эффективного функционирования и выживания любой организации необходима адекватная реакция на постоянно изменяющиеся условия внешней среды, учет внешних факторов.  В некоторых случаях организация должна сама стать инициатором изменений, позволяющих выработать конкурентные преимущества. Однако без явной потребности организации не следует провоцировать изменения: определяющим является наличие необходимых для их осуществления ресурсов, а также заметное отставание компании от других организаций. В подтверждение этих слов можно привести опыт американской корпорации Apple. Постоянное изменение стратегий, каждая из которых поначалу приносила ей доход, в конечном итоге приводило к кризису, разрешить который было довольно непросто.