Методы работы с группой

    Деловые  игры  и  тренинги  могут  применяться  для  обучения, диагностики  индивидуальных  особенностей  их  участников, организации  процесса  принятия  решений,  в  исследовательских  целях [2].

    Можно  обратить  внимание  на  то,  что  данные  методы  синтезируют  в себе преимущества экспериментального, аналитического и экспертного методов.  Преимущество  данных  методов  обучения  перед традиционными методами обнаруживаются в нескольких пунктах:

    1.  Их цели в большей степени  согласуются с практическими потребностями  обучающихся.  Данная  форма  организации  учебного процесса  снимает  противоречие  между  абстрактным  характером учебного  предмета  и  реальным  характером  профессиональной деятельности,  системным  характером  используемых  знаний  и  их принадлежности разным дисциплинам;

    2.  Позволяют соединить широкий  охват проблем и глубину их осмысливания;

    3.  Игровая  форма  соответствует   логике  деятельности, включает  момент  социального  взаимодействия,  готовит к               профессиональному общению;

    4.  Игровой  компонент  способствует  большей вовлеченности обучаемых; 

    5.  Деловые  игры  и  тренинги  насыщены  обратной  связью, причем  более  содержательной  по  сравнению  с  применяемой   в традиционных методах; 

    6.  В  играх  и  тренингах   формируются  установки профессиональной  деятельности,  легче  преодолеваются  стереотипы, корректируется самооценка;

    7.  Традиционные  методы  предполагают  доминирование интеллектуальной  сферы, в игре проявляется вся  личность;

    8.  Данные  методы  провоцируют   включение  рефлексивных процессов,  предоставляют возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов [9, с. 38].

     3.2 Деловые игры 

    Деловые игры чаще всего применяются для решения организационно-производственных задач как непосредственно на предприятиях и в учреждениях, так и при подготовке и переподготовке руководящих и инженерных кадров. Историю их возникновения специалисты возводят к 1932 году, когда М. М. Бирштейн провела в Ленинграде деловую игру по организационно-производственным испытаниям. Деловые игры делятся на производственные, организационно-деятельностные, проблемные, учебные и комплексные.

    В последние десятилетия широкое  распространение как у нас  в стране, так и за рубежом, получили также различные деловые игры. В литературе по играм, насчитывающей уже сотни наименований, подробно освещены история игр, их основные виды, сферы применения, функции, структуры, ограничения и т. д.

    Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны  выполнять игроки, — это и ролевые  предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил участники игр испытывают значительные затруднения.

    Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она  может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.

    Обучающая функция игры реализуется путем  выработки навыков действий в  стандартных ситуациях, которые  могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни.

    Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

    В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения [6, с. 123].

    В качестве метода развития организации  инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития рабочей группы. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на персонал организации.

    Игра  ориентирована на объединение людей  для выработки инновационных (новых  для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь  новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие — это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

    Участники инновационной игры ориентируются  и на развитие организации, в которой  они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость  перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.

    Итак, инновационная игра позволяет посредством  исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия  для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) — вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности [29, с. 264].

    Деловые, в частности, управленческие имитационные игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования. Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности [22, с. 235].

    Помимо  описанного типа деловых игр в  практике решения сложных комплексных  проблем используется и другой тип  игр, например, ситуационные, ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные игры.

    Ролевые игры изначально базировались на теории ролей, которую – каждый по-своему – разрабатывали Дж. Мид, Дж. Морено и Р. Линтон. Сейчас они применяются очень широко – как в направлениях психотерапии, признающих катарсис (социометрия и психодрама, гештальттерапия, группы встреч, первичная терапия Янова, трансакционный анализ и др.), так и в бихевиористской психотерапии. В тренинговых группах, ориентированных на личностный рост, саморазвитие и самопознание, ролевые игры также применяются очень активно, хотя и далеко не исчерпывают все игровое содержание занятий [22, с. 250].

    У нас в стране была впервые реализована  еще одна оригинальная модель игры — организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа — выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических — мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач.

    Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая  «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей». Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам — от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях [5, с. 324].

    Игровые ситуации выступают как фрагменты  организационной реальности, несущие  в себе «гены» организационного порядка  данной организации. Этот порядок и  становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д. [11, с. 23].

    Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.  

    3.3 Социально-психологические тренинги 

    Социально-психологический тренинг (СПТ) является областью практической психологии, использующей активные методы групповой психологической работы. В настоящее время существует достаточно большое количество различных форм социально-психологического тренинга, во многом пересекающихся друг с другом. Многообразие форм и видов групповой работы обусловлено различными теоретическими подходами, которые берутся за основу при разработке программы каждого отдельного тренинга. Поставленные цели и задачи различные виды тренинговых групп решают с помощью использования определенных методов, приемов и техник социально-психологического тренинга.