Методы отбора персонала

    Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после  чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  всё популярнее становится использование  автоматизированных тестов, выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер  обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты  и выдаёт результат.

    Своеобразным  тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий  эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные  вопросы: нейтральные, чтобы выявить  его нормальное состояние, затем  очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле  других методов проверки. Однако для  работы с полиграфом нужны квалифицированные  специалисты, кроме того, с его  помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко  солгать, и они обманывают полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы  и выглядят на приборе лжецами.

    Наиболее  известны так называемые проективные  тесты. Начало они берут из глубины  веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т.п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Можно предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

    Использование тестовых методик при отборе персонала  всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом во всём мире. Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась  следующая ситуация. 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и  др.); 11% используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т.д. 18% опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. 55 % менеджеров по персоналу используют тесты, похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатанье на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.). 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов. В 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете, 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

    В Росси на данный момент отечественных  тестовых методик практически нет, так как они долго считались  идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми  отличиями, но главным образом, с  социокультурными несоответствиями.  
 
 
 
 

2.3 Проверки рекомендаций и послужного списка 

    В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который  это может прочитать. Поэтому  в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых  прежнего работодателя просят оценить  кандидата по определённому перечню  качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения  каких-либо интересующих вопросов. При  такой проверке анализируется хронологический  порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих  мест. При этом учитывается также  частота увольнений и то, в какой  мере смена рабочего места вела к  подъёму или спуску по служебной  лестнице. Считается, что в молодые  годы смена рабочего места имеет  иное значение, нежели позднее. Поэтому  у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в  основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У  кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в  ходе беседы. Учитывается ещё и  то, что изменение профессии служит повышению практического опыта  данного кандидата. 
 

    2.4 Медицинский осмотр 

    Некоторые фирмы требуют проведения медосмотра по нескольким причинам:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

    Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование  различных анализов с целью выявления  у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с  различными химикатами. Например, заявитель  с повышенной чувствительностью  организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается  в процессе отбора. В последние  годы на Западе широко обсуждается  комплекс вопросов, связанных с проверкой  на предмет употребления наркотиков. Это  проблемы как этического и  юридического порядка, так и медико-биологического, так как на сто процентов достоверных  тестов пока ещё не существует и  в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

    Также никогда не мешает назначить претенденту  испытательный срок в рамках, установленных  трудовым законодательством. За время  испытательного срока предоставляется  возможность способом естественного  наблюдения хорошо выяснить деловые  качества работника и сделать  окончательное заключение об его  пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств  должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока  решаются задачи не только изучения деловых  качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а  также ему предоставляется возможность  самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала  организации.

    Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику  для кадровых подразделений и  объявить своё заключение об его дальнейшей занятости самому работнику.

    Если  работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые  для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного  совершенствования им деловых качеств, а также главе организации  необходимо встретиться с группой  новых работников. На такой встрече  новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации. 
 
 

2.5 Достоверность и обоснованность методов отбора 

    Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего  из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенным к рабочим. Чтобы эти  методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков  в аналогичном тесте в четверг  и 95 - в пятницу, то определить, какой  из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан  достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при  измерениях, то есть его состоятельность  при различных условиях.

    Если  служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти  оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

    Помимо  достоверности оценок необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев  отбора. Под обоснованностью здесь  понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или  критерий «предсказывает» будущую  результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится  к выводам, сделанным на основе той  или иной процедуры, а не к самой  процедуре. То есть метод отбора может  сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в  данном случае.

    Существуют  разные типы обоснованности методов  отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе. 
 
 
 
 
 
 

3 ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНЗАЦИИ 
 

    Методы  оценки способностей кандидатов на вакантное  место. Требования к системе подбора  кадров.  Проекты рабочих мест и их роль в управлении персоналом. Методика разработки проектов рабочих мест. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.     

    Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

     Если вакансии существуют, начинается  процесс набора персонала, состоящий  из нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему  месту и к кандидату на его  занятие, подбора кандидатов, отбора  кандидатов и, собственно, приема  на работу.  

    Общая схема технологии набора персонала.

    При возникновении потребности в  персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рис. 3.1.

    Однако  прежде, чем набирать персонал, надо создать в организации вакансию. Под созданием вакансии не стоит  понимать формальное введение клеточки в структуре и строки в штатном  расписании, как поступают иные руководители. Необходимо понять, кого и зачем  надо подобрать, по каким критериям  отбирать кандидатов. Поэтому до открытия вакансии надо провести её подробный  анализ.

    Анализ  вакансии

    При анализе вакансии необходимо дать ответы на следующий набор вопросов:

    1.  Нельзя ли обойтись без этой вакансии, распределив работу между другими сотрудниками?

    2.  Какова ожидаемая загрузка должности (трудоёмкость работ)?

    3.  Каково наименование должности?

    4.  Кому подчиняется должность и в какое подразделение входит?

    5.  Каковы цели должности?

    6.  Каковы функции должности?

    7.  С кем взаимодействует должность?

    8.  Каковы требования к квалификации кандидата на должность?

    9.  Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

    Ответы  на часть из этих вопросов фактически составляют описание должности (если таковое  ещё не было составлено до возникновения  данной вакансии). Вопрос о зарплате и составляющих компенсационного пакета должен решаться исходя из ценности должности  для организации, с учётом её рыночной стоимости.

Обработка вакансии

    В ходе обработки вакансии для организации  подбора кандидатов решаются перечисленные  ниже задачи:

    1.  Разработка требований к кандидату на занятие вакансии

    2.  Подготовить рекламу вакансии (объявления о работе) и распространить её

    3.  Включить вакансию в штатное расписание

    4.  Подготовить изменения планов работы