Методы отбора персонала,
повышения квалификации кадров
- Подбор кадров -- это процесс изучения их с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по должностям. В основу системы изучения кадров должны быть положены тщательное выявление и изучение способностей, деловых и личных качеств каждого сотрудника, его потенциальных возможностей.
Требования
к подбору кадров
- Знание иностранного языка;
- Опыт работы по данной специальности;
- Знание компьютера;
- Высшее или среднее профессиональное образование;
- Удостоверения или права водительские;
- Гражданство РФ или временное место жительство.
- Знания организационный работы, и ее взаимодействия с другими службами;
- Умение самосоятельно разобратся(например в документах) и решить проблемы.
Подбор
и подготовка руководителей
- определение наиболее важных профессиональных, специфических требований к руководителю или специалисту каждого подразделения
- изучение индивидуальных способностей, особенностей, личных и деловых качеств. Профессиональный подбор и расстановка работников в соответствии с этими качествами
- точное определение обязанностей и ответственности каждого работника, проверка исполнения. Оценка качества, уровня сложности и количества затраченного труда
- определение направления и объема подготовки с целью приобретения работником качеств, необходимых для выполнения намеченной работы
- составление плана подготовки резервов руководителей, организация подготовки работников к выдвижению.
- Комплексная методика обследования личностных качеств, требуемых для определенной профессиональной деятельности, базируется на методах, составляющих группы пассивных и активных методов. Данные пассивных методов не имеют самостоятельного значениями являются исходным материалом для проведения исследования активными методами.43
- В группу пассивных методов входят изучение личного дела кандидата, анкетирование. К личным документам относятся:
- - личный листок по учету кадров с биографическими данными;
- - письменная характеристика;
- - документы о специальном образовании;
- - документы о квалификации работника;
- - трудовая книжка.
- В группу активных методов исследования входят: собеседование, наблюдение, тестирование.
три вспомогательных
средства эффективного собеседования
- форма планирования собеседования. Для того чтобы получить необходимую информацию в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должностному лицу, выявить взгляды претендентов и сопоставить их качества, собеседование следует проводить по предварительно разработанному плану, в котором должны быть перечислены прямые вопросы, выясняющие мнения всех кандидатов по определенным проблемам. По ответам кандидатов можно успешно сравнивать их уровни подготовки;
- форма записи результатов собеседования. Она должна содержать фамилии кандидатов и лиц, проводящих собеседование, дату и место собеседования, название предлагаемой должности, цель собеседования, перечень тем для обсуждения, продолжительность собеседования, оценку соответствия кандидата данной должности и описание всех действий, которые были обещаны или предприняты
- система объективных оценок. За основу берутся некоторые ключевые требования, соответствующие должностному лицу, а при необходимости -- отдельные служебные обязанности.
Методы
отбора персонала
- Практические методы позволяют выявить способности кандидата к выполнению того или иного вида работ в аппарате управления (поручение кандидату специальных заданий, оценка его работы в период испытательного срока, выполнение функций заместителя руководителя на временной основе)
- Прогностические методы используются при отборе персонала на вакантное место. В результате изучения личного дела кандидата, наведения справок о нем с прежнего места работы, собеседования по специальной программе, выявление его жизненной позиции и личной оценки своих возможностей прогнозируются возможное место и роль кандидата в организации, перспективы роста, целесообразность и возможность использования его опыта, знаний в данной организации.
- Имитационные методы позволяют выявить не только знания кандидата на должность, но и его организаторские способности, быстроту реакции, характер, лидерские качества. Эти методы целесообразно использовать и в работе по повышению квалификации руководителей и специалистов.
Спасибо за внимание!!!
1