Методология управления человеческими ресурсами на примере ОАО «РЖД» на примере «Октябрьская железная дорога»

2) Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

• качественно-технические нормативы;

• эксплуатационно-ремонтные нормативы;

• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

• финансово-кредитные;

• нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

• материально-снабженческие и транспортные нормативы;

• организационно-управленческие нормативы.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

• методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс7.

Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач8.

1) Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

2) Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности, полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

3) Оплата труда. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.9

4) Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег у предприятий и граждан.

Социально-психологические методы управления – совокупность методов воздействия на объект управления, основанных на использовании социально-психологических факторов и направленных на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе10.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов.

2) Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения и т.д.

Вывод по главе

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные); экономические;  социально-психологические.

 

 

2.  Анализ методологии управления человеческими ресурсами в ОАО  «РЖД» на примере « Октябрьская железная дорога» и практические рекомендации по ее совершенствованию

2.1. Организационно-правовая  и экономическая характеристика  «Октябрьская железная дорога»

 

Октябрьская  железная дорога - филиал ОАО "Российские железные дороги" — одна из крупнейших железных дорог Российской Федерации, имеет эксплуатационную длину —10 371,4 км и обслуживает территорию с населением более 25 млн. человек. Дорога делится на шесть регионов: Московский, Санкт-Петербург-Витебский, Санкт-Петербургский, Петрозаводский, Мурманский и Волховстроевский. 

Октябрьская железная дорога — вторая по старшинству железная дорога России. Объединяет Санкт-Петербург и Москву. Управление находится в Санкт-Петербурге. В состав дороги входит инфраструктура до Ленинградского вокзала г. Москвы, в том числе проходящая непосредственно по территории Московской области и столицы России. Правда один путь Oктябрьской железной дороги, длиною несколько сотен метров, проходит по соседству с путями Ярославского направления Московской железной дороги.

Деятельность Октябрьской железной дороги:

1. Перевозка грузов и пассажиров

2. Транспортно-экспедиционная деятельность.

3. Проектирование и конструкторская деятельность

4. Выполнение метрологических работ, изготовление и ремонт средств измерений.

5. Торговля

6. Медицинская деятельность.

7. Фармацевтическая деятельность.

8. Образовательная деятельность.

9. Предоставление коммунально-бытовых услуг.

Эксплуатационная длина дороги - 10371,4 км. Перевезено грузов - 259,8 млн. тонн. Перевезено пассажиров: в дальнем сообщении - 22,8 млн. человек, в пригородном сообщении - 126,7 млн. человек

На дороге трудятся более 38 тыс. человек, на всех предприятиях на полигоне дороги - более 79 тыс. человек. В транспортной системе Северо-Западного региона России железной дороге принадлежит ведущее место — на ее долю приходится 60% грузоперевозок и 40% пассажирских перевозок.

По итогам 2012 года предприятиями на полигоне дороги перевезено 126,7 млн пассажиров в пригородном сообщении, 22,8 млн пассажиров - в дальнем сообщении и 247,4 млн тонн грузов.

Октябрьская магистраль проходит по территории одиннадцати субъектов Федерации — Ленинградской, Псковской, Новгородской, Вологодской, Мурманской, Тверской, Московской, Ярославской областей, городов Москва и Санкт-Петербург и Республики Карелия, взаимовыгодные отношения с которыми строятся на основе подписанных с Администрациями этих регионов договоров о взаимодействии и сотрудничестве.

Основной особенностью транспортного комплекса Северо-Запада России является его экспортно-импортная направленность. В зоне обслуживания Октябрьской дороги расположены 8 пограничных переходов, из них четыре — на границе с Финляндией, по два — с Эстонией и Латвией.

По Октябрьской дороге проходят важнейшие для транзитных перевозок коридоры, имеющие международный статус, "Север - Юг" и "Европа - Азия".

Важную роль в осуществлении внешнеторговых связей играют действующие торговые порты Санкт-Петербург, Мурманск, Витино, Выборг, Высоцк, Приморск, а также строящийся новый порт на Балтике — Усть-Луга, которые находятся в зоне обслуживания Октябрьской железной дороги.

Октябрьская железная дорога, старейшая транспортная магистраль России, имеющая богатую историю, сегодня переживает период обновления с тем, чтобы соответствовать уровню задач, поставленных перед транспортным комплексом страны правительством РФ.

Дорога удовлетворяет спрос на транспортные услуги пассажиров и крупнейших производителей промышленной продукции Санкт-Петербурга, Карелии, Кольского полуострова, Нечерноземья. Октябрьская дорога является связующим звеном между Востоком и Западом, обеспечивает растущий международный товарообмен. Главные направления магистрали — Мурманск - Санкт-Петербург - Москва и Санкт-Петербург - Кошта — важнейшие звенья международных транспортных коридоров "Север - Юг" и "Европа - Азия".  

Одна из главных своих задач — совершенствование технологии и повышение эффективности перевозочного процесса для снижения себестоимости перевозок, и следовательно, уменьшение транспортной составляющей в конечной цене продукции.

Цель реформирования железнодорожной отрасли — полное удовлетворение спроса на перевозки, повышения качества транспортного обслуживания грузовладельцев и пассажиров, обеспечение индивидуального дифференцированного подхода к клиентам. На Октябрьской сегодня для этого создаются необходимые условия: реализуются логистические принципы в управлении перевозочным процессом, развиваются информационные технологии, расширяется спектр транспортных услуг.

Организационная структура  управления Октябрьской железной дороги линейно-фукциональная, которая в принципе является наиболее распространенной в настоящее время.

 

 

 

 

 

 

Рисунок. 1. Организационная структура управления 

 

Данная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, которые выполняют на предприятии весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации.

Управление персоналом невозможно без взаимодействия с другими функциональными службами организации по реализации стратегических задач в процессе осуществления общеуправленческих функций, включающих планирование, распорядительство, организацию, координирование и контроль.   

Численность сотрудников филиала  Октябрьской железной дороги  - 79182 человек.  Чтобы детально рассмотреть движение кадров проведем расчет коэффициентов движения персонала, табл. 1.

 

Таблица 1. Расчет коэффициентов движения персонала за 2010-2012 г.г.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение показателя 2012/2010
				ед.	± %
Численность персонала на конец года, в том числе:	71256	75895	79182	7926	111,12%
Приняты на работу, (чел.)	4562	3154	3287	-1275	72,05%
Выбыли, (чел.)	77	133	59	-18	76,62%
В том числе:				0
по собственному желанию, (чел.)	58	120	48	-10	82,76%
уволены за нарушения трудовой дисциплины, (чел.)	19	13	11	-8	57,89%
Коэффициент оборота по приему работников	0,0640	0,0416	0,0415	-0,0225	64,84%
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,0011	0,0018	0,0007	-0,0003	68,95%
Коэффициент текучести кадров	0,0008	0,0016	0,0006	-0,0002	74,47%
Коэффициент замещения	0,07	0,04	0,04	-0,02	64,91%