Методология управления человеческими ресурсами на примере ОАО «РЖД» на примере «Октябрьская железная дорога»

 

 

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что текучесть кадров на Октябрьской железной дороге  отсутствует.

Далее проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов на предприятии, так как это является важным фактором при анализе трудового потенциала Октябрьской железной дороги,  потому что, данное исследование нам покажет состав возрастной  структуры персонала. Наличие в коллективе основной массы молодых сотрудников говорит о высокой производительности труда, так как молодые специалисты подвижны, мобильны, хотят работать и зарабатывать.

 

Таблица 2. Состав работников Октябрьской железной дороги по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
До 20 лет	540	854	0,71%	1,08%
20 – 30 лет	15984	16541	21,06%	20,89%
30 – 40 лет	39874	41256	52,54%	52,10%
40-50 лет	19497	20531	25,69%	25,93%
Итого	75895	79182	100,00%	100,00%

 

 

В соответствии с данными, представленными в табл. 2, можно сделать вывод, что работают в основном сотрудники в возрасте от 30-40  лет, их удельный вес составляет 52,10%.  В коллективе работают как мужчины, так и женщины.

 

Таблица 3. Анализ сотрудников Октябрьской железной дороги по полу

Наименование	Численность работников на конец года		Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Мужчины, (чел.)	65240	68974	85,96%	87,11%
Женщины, (чел.)	10655	10208	14,04%	12,89%
Итого, (чел.)	75895	79182	100,00%	100,00%

 

 

Таким образом, можно сделать вывод, что основная масса работников в филиале Октябрьской железной дороги мужчины, их удельный вес на конец 2012 года составил 87,11%, женщин 12,89%.  На рис. 2 представлена динамика состава работников по  образованию. С каким образованием трудится коллектив компании -  важный фактор.

 

 

Рисунок 2. Состав работников предприятия по образованию, % 

 

Из приведенных данных следует, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием. Кроме того данное требование предъявляется к персоналу при его приеме на работу.

Управления персоналом на Октябрьской железной дороге осуществляется  отделом кадров.   

Октябрьская  железная дорога стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.

Политика в области управления персоналом направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста. При определении уровня оплаты труда работников руководство Октябрьской железной дороги основывается на концепции эффективной заработной платы. Действующие системы премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда работников.

В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы.

Экономические методы: система премирования сотрудников, оплата труда, вознаграждения.

Социальные методы: путевки в санатории, ДМС, лагеря для детей.

Административные методы: системы штрафов за отклонения от своих должностных обязанностей и нарушений регламентов предприятия.

Процедуры подбора и отбора персонала проходят следующие этапы:

1. В отдел персонала  поступает заявка от руководителя  отдела о подборе сотрудника  в письменной форме.

2. Менеджеры по персоналу  начинают поиск кандидатов:

• внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников Октябрьской железной дороги. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

• внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений на сайтах:  Hh.ru, superjob.ru, job.ru,  а так же на внутреннем сайте ОАО «РЖД».

3. Все звонки от кандидатов  поступают менеджеру по персоналу, также есть возможность отправить  резюме по e-mail и факсу. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При подборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

4. Менеджер по персоналу  договаривается с подобранными  кандидатами о времени проведения  собеседования.  Собеседование проводит  менеджер по персоналу. Если вакантная должность ключевая (например, директор по продажам, то кандидат проходит собеседование и с генеральным директором.

5. После собеседования  с руководителем окончательное  решение принимает руководитель, подходит ли данный соискатель  или нет.

6. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу согласует  дату выхода на работу.

Таким образом, подбора и отбора персонала  Октябрьской железной дороги находится  в достаточно неотработанном виде и требует серьезных рекомендаций для  усовершенствования.

В настоящее время действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».

Исследование мнения адаптированных сотрудников Октябрьской железной дороге по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в табл. 4-7.

 

Таблица 4. Удовлетворенность особенностями работы

Фактор	Абс.кол-во, чел.	Отн. кол-во, %
1. Содержание труда	14	65
2. Наличие перспектив	11	53
3. Оснащенность рабочего  места	16	78
4. Размер зарплаты	7	35
5. Организация труда	14	67
6. Отношения с руководителем	14	69
7. Отношения с коллегами	17	81

 

 

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками.

 

Таблица 5. Срок овладения профессиональными навыками

Срок	до 2 месяцев	от 2 до 6 месяцев	от 6 до 12 месяцев	свыше года
Абс. кол-во, чел.	9	8	4	0
Отн. кол-во, %	42,86	38,10	19,05	0,00

 

 

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде табл. 6.

 

Таблица 6. Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33
Обращение к руководству	7	33,33
Общение с коллегами	12	57,14
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	5	23,81
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5	23,81

 

 

Кроме того, также были рассмотрены указанные причины возникающих в процессе адаптации затруднений. Они были распределены по соответствующим группам и внесены в табл. 7.

 

 

Таблица 7. Причины затруднений

Возможные затруднения	Да	Нет	Причины
			отсутствие информации о процедуре обеспечения		несвоевременное выполнение службами обязанностей		несвоевременное информирование ответственных за обеспечение служб
Канцелярские принадлежности	3	18	2	66,67		0,00	1	33,33
Подключение телефона	6	15		0,00	5	83,33	1	16,67
Предоставление компьютера	9	12	3	33,33	5	55,56	1	11,11
Подключение по сети	5	17		0,00	4	80,00		0,00
Оформление пропуска	7	8	2	28,57	3	42,86	2	28,57

 

 

Могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации:

• недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,

• недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,

• недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,

• недостаточность информирования о продукции компании,

• сложность системы,

• нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,

Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения для них:

• признание важности адаптации руководителями, наставниками,

• достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

Обучению персонала Октябрьская  железная дорога уделяет значительное внимание. Вопросами организации обучения персонала в настоящее время занимается отдел кадров Октябрьской железной дороги.

Для обучения сотрудников руководство Октябрьской железной дороги в 2008 г. заключило договор с тренинговым центром «Меркурий», а в 2010 г. дополнительный договор был заключен с центром непрерывного образования «Вектор».

Оценка работников Октябрьской железной дороги проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления и работы уполномоченных, стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышение ответственности за своевременность.

Данные о прохождении аттестации приведены в (табл. 8).

 

Таблица 8. Данные о прохождении аттестации

Показатель	2010	2011	2012
Прохождение аттестации
руководители	12000	13000	11000
служащие	4000	5000	6000
работники бухгалтерии	100	200	100
Соответствуют должности
руководители	10000	20000	10000
служащие	3000	4000	6000
работники бухгалтерии	100	200	100