1. По  определению Мартина  Шоу группа − это 2 лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием.

 

На любом  предприятии существуют формальные группы, стихийно образуются неформальные. 

Формальные  группы

В рамках организационной структуры управления действуют формальные группы. Такие  группы вполне законны, реализуют цели, поставленные перед ними на предприятии.  

По воле руководства на предприятии создаются  3 типа формальных структур:

• командные группы (группы руководителей) − ректор, проректор; президент, вице-президент;
• рабочие (целевые, производственные) группы − рабочие участка, технологи, бухгалтеры;
• комитеты.

 

Рабочие группы имеют обычно одно и то же задание, выполняют аналогичную функцию и могут иметь право большей самостоятельности в планировании своего труда 

Комитеты − как правило, временные группы, образованные с целью выполнения определенной задачи или решения проблемы. Бывают, однако, и постоянные комитеты, которые действуют в рамках организационной структуры, например, ревизионная комиссия, исполнительный комитет. 

2. Особый  интерес представляют неформальные группы и организации, о  которых было изложено в теории человеческих отношений, разработанной ученым Мейо.

 

Мейо был профессором Гарвардского университета, участвовал в Хаторнском эксперименте, который проводился в ноябре 1924 г. в компании Western Electric. Изначальной идеей было установить зависимость между условиями производства и производительностью, найти конкретные пути повышения производительности труда.  

На базе этого исследования им были сделаны  следующие открытия:

1. важность поведенческих факторов;
2. важность взаимоотношений с руководителями;
3. описана система взаимосвязей контактов руководителей различного уровня с непосредственными подчиненными.

 

Неформальные  группы − это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые взаимодействуют для достижения определенных целей. Эта цель и есть причина существования неформальной группы.  

В таких  группах также имеется своя иерархия, лидеры, ставятся задачи. Разница состоит  в том, что формальная организация  создана по заранее продуманному плану, а неформальная − спонтанно.  

Обычно  персонал знает причины вступления в формальные организации, группы, например, вознаграждение или з/п; престиж принадлежности к определенной формальной группе. Есть причины и для участия в неформальной группе, но их не всегда осознают.  

К числу  основных причин относятся:

• чувство принадлежности к данной группе людей;
• взаимопомощь и взаимозащита;
• тесное общение и заинтересованность, общие интересы, симпатии;
• объединение в борьбе за или в борьбе против чего-л..

 

Неформальные  организации имеют важнейшее  значение с точки зрения внимания менеджера.  

Основные  характеристики неформальных групп:

1. социальный контроль за своими членами: члены группы вырабатывают определенные нормы поведения (нормы приемлемого и неприемлемого поведения), одежды;
2. сопротивление переменам: объединение в группы против имеющихся или предлагаемых изменений;
3. наличие неформальных лидеров: их сфера влияния может выходить за административные рамки формальной организации, иногда неформальные лидеры приобретают формальную должность; неформальный лидер выполняет 2 важнейшие жизнеобеспечивающие функции группы:

• помогает группе в достижении поставленных целей;

• систематически поддерживает и укрепляет группу.

 

3. Формальные  и неформальные группы взаимодействуют  между собой и  это взаимодействие может быть представлено в виде простейшей модели − Модели Хоманса.

 

рис. 1: 
 
 
 
 
 
 
 
 

Под деятельностью понимается совокупность конкретных задач, которые выполняются персоналом. Их выполнение предполагает взаимодействие, при котором проявляются положительные и отрицательные эмоции. Эти эмоции в свою очередь влияют на то, каким образом люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.  

Наличие неформальных организаций и групп  является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.  

Для эффективного управления этими группами и обеспечения взаимодействия менеджеру необходимо:

1. признать существование неформальной организации, группы;
2. выслушивать мнение членов неформальной группы и лидеров;
3. перед принятием управленческого решения по любому вопросу необходимо учитывать возможные негативные воздействия на неформальную группу;
4. разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить их противодействие;
5. быстрое и полное информирование персонала о различных важных для предприятия мероприятиях (чтобы исключить распространение слухов).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОТИВАЦИЯ

1. Основные понятия теории мотивации.
2. Содержательные теории: теория Маслоу, теория Мак-Клелланда, теория Герцберга и др.
3. Процессуальные теория: теория ожиданий Врума, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
4. Теория хуz.
5. Теория трудовых установок Алексея Гастева.
6. Кружки качества.
7. Система мотиваций. 
   
1. Мотивация − процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

 

Мотивация − сила, побуждающая к действию психоэнергетический потенциал, направляющий поведение человека на выполнение определенной деятельности, направленной на достижение целей. 

Мотив − это внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом.  

Теория мотивации объединяет в себе несколько теорий: теорию потребности, теорию и методы собственно мотивации, теорию ожиданий и теорию потребления. 

Потребность − это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. 

2. Содержательные  теории

 

• Теория  Маслоу

Маслоу  выделил 2 группы потребностей: первичные  и вторичные потребности. Первичные − те, которые генетически заложены в человеке. Вторичные − те, которые приобретаются в ходе познания, приобретения опыта.

Упрощенная модель мотивации через  потребности

 

Маслоу  разработал методическое обеспечение  процесса мотивации в организации.  

Теория  Маслоу сводится к следующему:

1. потребности делятся на первичные и вторичные;
2. потребности могут быть представлены в виде иерархической структуры (пирамида Маслоу), состоящей из 5 уровней, в этой структуре потребности представлены в соответствии с приоритетом;
3. поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры;
4. после того, как потребности удовлетворена (хотя бы частично), ее мотивирующее воздействие прекращается.

 

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого  уровня):

1. 85%;
2. 70%;
3. 50%;
4. 40%;
5. 10%.

Пирамида Маслоу

• Теория  МакКлелланда

      Пришел  к следующим выводам:

На  данный момент существует всего 3 уровня потребностей, мотивирующих человека: 2 низовых уровня утратили свое значение (удовлетворены). 3-й − потребность социальная, потребность в принадлежности; 4-й − уровень успеха, потребность в признании; 5-й − уровень власти. 

• Теория  Герцберга

Установил, что существуют гигиенические факторы  и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы не дают развиваться чувству неудовлетворенности работника своим трудом. Мотивирующие факторы примерно соответствуют высшим уровням пирамиды Маслоу и активно воздействуют на поведение. Герцберг считает, что для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.  

Гигиенические факторы:

условия работы, з/п, межличностные отношения  в фирме, политика фирмы и администрации, степень непосредственного контроля за работой. 

Мотивирующие  факторы:

чувство успеха, продвижение по службе, одобрение  результатов, высокое чувство ответственности, возможность творческого и делового роста. 

Факторы мотивации, явные  и неявные результаты мотивации

Неявые  результаты мотивации: самоуважение, чувство достигнутого, чувство значимости, чувство необходимости своего вклад, утомление.

Явные результаты: оплата труда, статус, статус вне фирмы, дополнительные льготы, хорошие условия работы, похвала, продвижение по службе, разнообразие в работе, общественное осуждение, потери в з/п. 

3. Процессуальные  теории

• Теория  ожиданий по Вруму

 

Простейшая модель мотивации по Вруму 
 
 

• Теория  справедливости

Теория  справедливости сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, то есть оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему неоднозначности. 

• Теория  справедливости  комплексе с теорией  ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера и очень эффективна.

 

4. Теория x, y, z

– мотивация  труда в зависимости от отношения  человека к труду. 

Согласно теории, в человеке проявляются качества х и у, однако в зависимости от обстоятельств, в которых находится он, в большей степени могут проявляться какие-то конкретные качества, например, качества у. Именно с учетом этого превалирования и с учетом обстоятельств необходимо выбирать способ мотивационного воздействия.  

5. Теория  трудовых установок  Гастева

Основывается  на таких качествах, как ответственность, исполнительность. 

6. Кружки  качества.