Лекции по "Менеджменту"

- построение дерева  целей должно охватывать все  направления деятельности, все уровни  и все подразделения организации  [27, с.109],

- анализ производится  от миссии и главной цели  до конкретных целей организации,

- в дереве указываются ориентиры, а не пути их достижения,

- дерево должно быть  полным и композиционным, то есть  учитывать все необходимые целевые  ориентиры,

- в дереве целей  должны быть учтены основные  продукты организации, основные  рынки и территории, на которых  работает организация, основные проекты и направления развития, которые реализует организация.

Дерево целей оформляется  схематически (рис. 4.2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    ○○○○     ○○ ○○     ○○ ○○     ○○○○      ○○○○      ○○○○      ○○○○     ○○○○      ○○○○

Рис. 4.2.2. Схема дерева целей организации.

 

 

4. Понятие стратегии и стратегического управления.

Слово «стратегия» означает «искусство развертывания войск  в бою». За последние 20 лет это  понятие широко вошло в обиход специалистов по теории и практики всех сфер менеджмента как набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию рассматривают и как общий комплексный план, обеспечивающий осуществление миссии и достижение целей организации. Известный ученый И. Ансофф определяет стратегию как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия организации определяет, как должны использоваться ресурсы, указываются рынки, направления роста, конкурентные преимущества, ожидаемую синергию [1, с.68]. Стратегия определяет цели и основные пути их достижения так, что организация получает единое направление действий. Таким образом, стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений.

Стратегия организации – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. Главная задача стратегии состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое будущее состояние [41, с.133], [27, с.31].

Соответственно в управленческой деятельности выделяется особое направление  – стратегический менеджмент, система  которого призвана дать ответы на ряд  важнейших вопросов, а именно: Каковы цели нашей организации? Каков существующий и будущий профиль нашей деятельности? Что мы должны сделать, чтобы обеспечить достижение поставленных целей [27, с.31].

Стратегия организации  – совокупность направлений управленческой деятельности организации, которые  необходимо осуществить для реализации миссии и достижения главной цели организации.

Таким образом, устанавливается  связь между различными составляющими  организации. Как видно, из представленного  рисунка стратегия связывает  целеполагание с организационным  построением [27, с.51], [1]. Как отметил известный специалист в области управления Альфред Чандлер: «Стратегия определяет структуру».

 

 

 

 

 

Рис. 4.3.1. Упрощенная модель организации.

 

Результатами стратегического  управления являются:

– системный потенциал (совокупность подсистем организации) для достижения целей организации в будущем (табл. 4.3.1) [1], [20 ,с.39-41];

– структура организации  и ее внутренние изменения, обеспечивающие чувствительность организации к  изменениям внешней среды и соответствующую  адаптацию (сл. Главы) [27, с.51], [1].

Таблица 4.3.1.

Элементы системного потенциала организации

№	Элементы организационного потенциала организации	Изменения, необходимые  для достижения целей организации  в условиях изменяющейся среды
1	Руководители	1. Максимальное расширение  лиц, принимающих управленческие решения 2. Вовлечение в жизнь  организации широких масс стейкхолдеров 3. Использование методов  внутриорганизационного диалога  и обсуждения
2	Структура	1. Повышение гибкости  структуры 2. Снижение иерархичности  и повышение демократичности  структуры 3. Ориентация на долговременное  развитие структуры
3	Информация	1. Всеобщая информатизация  организации 2. Совершенствование  информационных каналов 3. Открытость и информативность  во взаимоотношениях со стейкхолдерами (держателями интересов)
4	Процесс управления	1. Адаптация и обеспечения  открытости отработанных процедур 2. Использование гибких  технологий 3. Ситуативность управления  и принятия решений
5	Организационная культура	1. Укрепление традиций, поддерживаемых «снизу» 2. Формирование планов, прошедших общественную адаптацию
6	Кадровый потенциал	1. Совершенствование  каналов мобильности 2. Широкое использование  возможностей на низовом уровне 3. Работа с социальными  группами в качестве целевых  аудиторий
7	Организационный потенциал	Обеспечение постоянного изменения организационного потенциала с целью адаптации организации к условиям среды и предупреждения негативных воздействий среды

 

Постоянная организационная  адаптация диктует необходимость  постоянного формулирования стратегий  организации.

Простейшая модель стратегии представляет собой реализацию неких мер по разработке и реализации нового или старого продукта, выхода на новый рынок или освоение старого рынка, использование нового или старого менеджмента (рис. 4.3.2) [14, с.84-86].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.3.2. Варианты общих стратегий организации.

 

 

Лекция 7.  Мотивация  как функция управления.

 

7.1. Понятие  мотивации.

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Мотивация как  функция управления – это составная  часть процесса управления, посредством  которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо.

Мотив – это то, что  побуждает человека действовать  определенным образом.

Вызвать действия определенных мотивов способны стимулы. Стимулы  – это своеобразные рычаги воздействия  на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации.

Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно  разделить на две группы – материальные и нематериальные.

Материальные стимулы:

- денежные стимулы  (з/п, премии, участие в прибылях  и т.д.),

- неденежные стимулы  (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.).

Нематериальные стимулы:

- награда,

- благодарность начальства,

- продвижение по карьерной  лестнице,

- принятие участия  в управлении,

- приобщение к целям  организации,

- развитие творческих навыков и умений,

- приобщение к корпоративной  культуре и др.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, то есть представлять определенную ценность для конкретного  работника.

Методы мотивации:

- принуждение – основано  на страхе подвергнуться наказанию, например в виду увольнения, перевода на нижеоплачиваемую должность, штрафа и т.д.,

- вознаграждение –  в виде систем материального  или нематериального стимулирования  хорошего труда,

- солидарность – развитие  у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям или целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата,

- приспособление –  оказание влияния на цели и  задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

Процесс мотивации включает:

- возникновение потребности,  когда человек начинает ощущать,  что ему чего-то не хватает,

- возникновение мотивов,  побуждающих человека к действию,

- поиск путей удовлетворения  потребности, во время которого  человек решает, чего он хочет  добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения,

- осуществление определенных  действий, во время которых человек  затрачивает определенные усилия  для устранения потребности,

- получение вознаграждения  за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат,

- устранение потребности,  приводящие к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также  усиление или ослабление мотивации  к деятельности.

Теория мотивации выделила две большие группы теорий: содержательные и процессуальные.

 

7.2. Содержательные  теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и  анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Наиболее известной  теорией содержания мотивации считается теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Автор этой теории считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней) (см. Рис.).

 

 

 

 

 

Рис. Пирамида потребностей А. Маслоу

Маслоу считал, что  по мере удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических, потребностей в безопасности) человек стремится  к удовлетворению потребностей более  высокого уровня, и пока не будут  удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это движение снизу вверх.

Теория Маслоу не получила полного подтверждения, т.к. в ней  не удалось учесть индивидуальные особенности людей. Действительно огромное число людей ставят потребности в самовыражении на более приоритетный уровень, и при этом многие люди после удовлетворения базовых потребностей не задумываются о потребностях более высокого уровня.

Другой известный исследователь мотивации Клейтон Альдерфер исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически, но он выделял всего три группы:

- потребности существования,

- потребности связи,

- потребности роста.

Альдерфер в отличие  от от Маслоу считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена  потребность нижнего уровня, и  вниз, если не удовлетворена потребность  более высокого уровня.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клеланда делает упор только на потребности высших уровней:

- потребность во власти, рождающая стремление к лидерству,

- потребность в достижении  успеха как необходимость видеть  результаты своей деятельности,

- потребность причастности  – потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени применима  к мотивации людей, занимающих или  стремящихся занять высокое положение  в служебной иерархии.

В соответствии с двухфакторной моделью Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы:

- факторы здоровья (гигиенические), связанные с окружающей человека  средой,

- факторы мотивации,  отражающие характер и сущность  самой работы.

Факторы здоровья – это  размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и др. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т.д.