Корпоративная культура организации

    Итак, с помощью тестирования можно  выявить  принципы формирования и развития корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства  Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя организационные выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним. 
 
 

Заключение 

    Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

    Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования и развития корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
14. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
16. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 –С.27
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
18. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

Приложение  №1

    Характеристика  организационной культуры

    В серии утверждений, сгруппированных  по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

    1. В нашей организации вновь  нанятым работникам предоставляется  возможность овладеть специальностью.

    2. У нас имеются четкие инструкции  и правила поведения всех категорий  работников.

    3. Наша деятельность четко и  детально организована.

    4. Система заработной платы у  нас не вызывает нареканий  работников.

    5. Все, кто желает, у нас могут  приобрести новые специальности. 

    6; В нашей организации налажена  система коммуникаций.

    7. У нас принимаются своевременные  и эффективные решения.

    8. Исполнительность и рвение у  нас поощряются.

    9. В наших подразделениях налажена  разумная система выдвижения  на новые должности.

    10. У нас культивируются разнообразные  формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

    11. Наши работники участвуют в  принятии решений.

    12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения  друг с другом.

    13. Рабочие места у нас обустроены.

    14. У нас нет перебоев в получении  внутрифирменной информации.

    15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

    16. Взаимоотношения работников с  руководством достойны высокой  оценки.

    17. Все, что нужно для работы, у  нас всегда под рукой.

    18. У нас поощряется двусторонняя  коммуникация.

    19. Дисциплинарные меры у нас  применяются как исключение.

    20. У нас проявляется внимание  к индивидуальным различиям работников.

    21. Работа для меня интересна.

    22. На нашем предприятии поощряется  непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

    23. Конфликтные ситуации у нас  разрешаются с учетом реальности  обстановки.

    24. Усердный труд у нас всячески  поощряется.

    25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

    26. У нас практикуется делегирование  полномочий на нижние эшелоны  управления.

    27. В наших подразделениях господствуют  кооперация и взаимоуважение  между работниками.

    28. Наша организация нацелена на  нововведения.

    29. Наши работники испытывают гордость  за свою организацию.

    Постановка  задачи

    1. Подсчитайте общий балл. Для этого  нужно сложить показатели всех ответов.

    2. Подсчитайте средний балл по  признакам:

    Работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

    Коммуникации  — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

    Управление - 3, 7, 11,15,19,23,26,28;

    Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

    Методические  указания

    Индекс  определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

    290—261 — очень высокий;

    260—  175 — высокий;

    174—  115 — средний;

    ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

    Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

    10—9  — великолепное;

    8—6  — мажорное;

    5—4  — заметное уныние;

    3—  1 — упадочное. 
 
 
 
 
 

    Приложение  №2

    «Выявление  преобладающего типа организационной  культуры»

    Предложенные  десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

    1. Основное дело руководства —  это ...

    А. Организация производства и поиск  рынков сбыта

    Б. Направлять работу и повышать эффективность

    В. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений

    Г. Инновации, решение проблем и  налаживание сотрудничества между  людьми

    2. Коммуникации в нашей организации  в основном:

    А. Формальные и безличные Б. Редкие, в письменной форме В. Личные Г. Частные  и неформальные

    3. Контроль в основном основан  на:

    А. Планах и формальных процедурах

    Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

    В. Показателях сбыта продукции

    Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

    4. Мотивация чаще основана на:

    А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях Б. Надежде на повышение В. Личных оценках Г. Повышении статуса

    5. Организационная структура в  основном:

    А. Неформальная

    Б. Централизованная, функциональная

    В. Децентрализованная и линейно-штабная

    Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

    6. Основные ценности:

    А. Доминирование и подавление сопротивления  Б. Рациональность и поддержание  порядка В. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей  подразделения

    7. Люди работают в основном, чтобы:

    А. Соответствовать представлениям о  «правильном» поведении

    Б. Получать удовлетворение от работы

    В. Решать проблемы и вносить вклад  в общее дело

    Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

    8. Отношения с другими организациями  в основном строятся на:

    А. Взаимных интересах и общности