Введение
Организация – это сложный
организм, основой жизненного потенциала
которого является организационная культура:
то, ради чего люди стали членами организации;
то, как строятся отношения между ними;
какие устойчивые нормы и принципы жизни
и деятельности организации они разделяют;
что, по их мнению, хорошо, а что плохо,
и многое другое из того, что относится
к ценностям и нормам. Все это не только
отличает одну организацию от другой,
но и существенно предопределяет успех
функционирования и выживания организации
в долгосрочной перспективе.
Так как культура играет очень
важную роль в жизни организации, то она
должна являться предметом пристального
внимания со стороны руководства. Менеджмент
не только соответствует организационной
культуре и сильно зависит от нее, но и
может в свою очередь оказывать влияние
на формирование и развитие организационной
культуры. Для этого менеджеры должны
уметь анализировать организационную
культуру и оказывать влияние на ее формирование
и изменение в желательном направлении.
Организационная культура создаёт «внутренний,
духовный стержень» компании, способствует
сплочению коллектива, формирует у сотрудников
чувства осознанности и ответственности
за свою работу. В том случае, если в компании
сформирована организационная культура,
ее сотрудники будут настроены лояльно
по отношению к данной организации, независимо
от происходящих в жизни изменений; минимизирует
конфликтные ситуации. Организационная
культура повышает эффективность работы
команды и решает задачи, как индивидуального
развития сотрудников, так и развития
организации в целом. Она создает предпосылки
для формирования устойчивого и эффективно
работающего коллектива, четко представляющего
миссию организации. Становясь членом
организации, каждый из нас постепенно
усваивает ее правила и нормы поведения,
а также идеалы, которые могут в дальнейшем
стать ценностными и жизненными ориентирами
личности. Несомненно, культура организации,
в рамках которой продолжается социализация
и формирование личности, несет огромную
ответственность за дальнейшую судьбу
своих членов. Организационная культура
не так явно проявляется на поверхности,
ее трудно «пощупать». Если можно говорить
о том, что организация имеет «душу», то
этой душой является организационная
культура. Носителями организационной
культуры являются люди. Однако в организациях
с устоявшейся организационной культурой
она как бы отделяется от людей и становится
атрибутом организации, ее частью, оказывающей
активное воздействие на членов организации,
модифицирующей их поведение в соответствии
с теми нормами и ценностями, которые составляют
ее основу. Данная тема хорошо освещена
в литературе.
Актуальность темы заключается
в том, что культура играет очень важную
роль в жизни организации, то она должна
являться предметом пристального внимания
со стороны руководства. Менеджмент не
только соответствует организационной
культуре и сильно зависит от нее, но и
может в свою очередь оказывает влияние
на формирование и развитие организационной
культуры. Для этого менеджеры должны
уметь анализировать организационную
культуру и оказывать влияние на ее формирование
и изменение в желательном направлении.
Цель данной работы - доказать влияние
организационной культуры хозяйствующего
субъекта на эффективность его работы,
обосновать необходимость формирования
организационной культуры.
Объектом исследования является взаимосвязь
организационной культуры хозяйствующего
субъекта и конечных результатов его деятельности.
Задачи:
1. Раскрыть природу понятия «организационная
культура»
2. Показать всестороннее влияние
организационной культуры на
эффективность функционирования
организации.
3. Охарактеризовать организационную
культуру субъектов хозяйствования
Российской Федерации.
Глава 1. Организационная
культура: сущность и значение
Впервые понятие организационной
культуры было введено в конце 70-х г. в
связи с попытками американских ученых
осмыслить успехи японской экономики
и ответить на «японский вызов». По мнению
У. Оучи, для японских предприятий были
характерны: пожизненный наем, медленное
поэтапное продвижение работников по
ступеням иерархии, неспециализированная
карьера, коллективные механизмы принятия
решений и ответственность, неявные формы
контроля, рассмотрение всех возникающих
проблем через призму целого; для американских
– краткосрочный наем, быстрое продвижение
по службе, специализированная карьера,
явные формы контроля, ориентация на индивидуальные
решения и ответственность, установка
на разрешение частных проблем. В обиходе
часто смешивают два весьма общих, но,
если вдуматься, все же разных понятия:
«культура организации» (имеется ввиду
культура предприятия) и «организационная
культура». Под культурой организации
(предприятия) вообще следовало бы понимать
совокупность общих ценностей и норм поведения,
признанных работниками данного предприятия.
Соответственно под организационной культурой
предприятия нужно понимать совокупность
ценностей и норм организационного поведения,
принятых на данном предприятии. Культура
организации чаще всего ориентирована
на внешнюю среду. Это культура поведения
на рынке; культура поддержания внешних
связей с поставщиками и заказчиками;
культура обслуживания клиентов (потребителей
услуг и продукции); динамичность, обязательность
и устойчивость отношений. Организационная
культура ориентирована на внутреннюю
среду и проявляется, прежде всего, и главным
образом в организационном поведении
сотрудников. Культура формируется годами
и десятилетиями, поэтому она инерционна
и консервативна. И многие нововведения
не приживаются только потому, что противоречат
освоенным людьми культурным нормам и
ценностям. Как уже отмечалось, под организационной
культурой понимается совокупность норм,
правил, обычаев и традиций, разделяемых
и принимаемых работниками организации.
Вполне очевидно, что если культура организации
согласуется с ее общей целью, она может
стать важным фактором организационной
эффективности. Поэтому современные организации
рассматривают культуру как мощный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать
все подразделения и отдельных лиц на
общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников
и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Иными словами, об организационной культуре
можно говорить только в случае, когда
высшее руководство демонстрирует и утверждает
определенную систему взглядов, норм и
ценностей, прямо или косвенно способствующих
выполнению стратегических задач организации.
Чаще всего в компаниях формируется культура,
в которой воплощаются ценности и стиль
поведения их лидеров. В этом контексте
организационная культура может быть
определена как совокупность норм, правил,
обычаев и традиций, которые поддерживаются
субъектом организационной власти и задают
общие рамки поведения работников, согласующиеся
со стратегией организации. Организационная
культура включает не только глобальные
нормы и правила, но и текущий регламент
деятельности. Она может иметь свои особенности,
в зависимости от рода деятельности, формы
собственности, занимаемого положения
на рынке или в обществе. В этом контексте
можно говорить о существовании бюрократической,
предпринимательской, органической и
других организационных культур, а также
об организационной культуре в определенных
сферах деятельности, например, при работе
с клиентами, персоналом и прочее. Носителями
культуры в организации являются люди.
Однако в организациях с устоявшейся культурой
она как бы отделяется от людей и становится
атрибутом организации, ее частью, оказывающей
активное воздействие на членов организации,
модифицирующей их поведение в соответствии
с теми нормами и ценностями, которые составляют
ее основу. Так как организационная культура
играет очень важную роль в жизни организации,
то она должна являться предметом пристального
внимания со стороны руководства. Менеджмент
не только соответствует организационной
культуре, сильно зависит от нее, но и может
в свою очередь оказывать влияние на формирование
и развитие организационной культуры.
Для этого менеджеры должны уметь анализировать
организационную культуру и оказывать
влияние на ее формирование и изменение
в желательном направлении.
Культура обычно вырабатывается
и изменяется в процессе человеческой
деятельности. Люди, взаимодействуя друг
с другом, со временем формируют и развивают
нормы и взаимные ожидания, которые оказывают
сильное влияние на их дальнейшее поведение.
Эти процессы также могут быть обусловлены
внешним влиянием, в том числе и целенаправленным.
Из вне на организационную культуру оказывают
воздействие социальное и деловое окружение,
национально-государственный и этнический
факторы.
Организационная культура влияет
на достижение целей компании. По результатами
исследований Ассоциации менеджеров влияние
организационной культуры проявляется
в том, что она:
• способствует достижению
более высоких показателей деятельности
компании;
• позволяет повысить эффективность
бизнес-процессов в компании;
• способствует лучшей мотивации
персонала;
• является одним из ключевых
факторов стратегии развития компании;
• обеспечивает положительный
имидж компании для персонала, акционеров
и внешних аудиторий.
Признанное понятие культуры
как внутренней переменной представляет
собой систему взглядов, образ жизни, мышления,
действия, существования. Речь может идти,
например, о порядке принятия решений
или о порядке поощрения и наказания работников
и т.п. Культура организации может рассматриваться
как выражение ценностей, которые воплощены
в организационной структуре и кадровой
политике, оказывая на них свое влияние.
Развитие общества ведет к развитию ценностей,
влияющих на культуру организации. В настоящее
время как на Западе, так и в России все
более исключаются некоторые прежде общепризнанные
ценности, на смену которым приходят новые
ориентации. Таким образом, культура организации
определяется как совокупность ценностей,
норм, форм поведения, отношений, традиций
и привычек, присущих конкретной организации.
Организационная культура – это внутренняя
среда обитания сотрудников фирмы, система
их связей, взаимодействий и отношений,
осуществляющихся в рамках конкретной
предпринимательской деятельности, стили
поведения и реакции на окружающую среду,
способы организации ведения бизнеса.
Организационная культура является
сложным социальным явлением, которое
формируется внутри организации под влиянием
рядов факторов. В силу своей социальной
природы личность сильно подвержена влиянию
организационной культуры. Изучение такого
явления как организационная культура
было вызвано эволюционным развитием
управления персоналом, связано с необходимостью
повышения эффективности труда.
Организационная культура изучает
теорию организации в силу того, что организационная
культура тесно связана со всеми сторонами
деятельности организации, отражает ее
структуру, характеризует принципы деятельности
и взаимодействие всех составляющих ее
элементов. Она представляет собой сущность
организации, и именно ее особенности
отличают организации одну от другой.
Соответственно, изучая, анализируя, описывая
элементы, аспекты деятельности организации
мы тем самым относим культуру данной
организации к определенному типу, где
структура, предпочитаемый стиль управления,
кадровая политика, система коммуникаций,
цели и стратегии характеризуют культуру
данного предприятия. Изучение организационной
культуру тесно связано с экономикой и
социологией труда. Как всякое социальное
явление, организационная культура не
существует без человеческого сообщества.
С одной стороны, организационная культура
регулирует все отношения людей в данном
обществе, которым является организация,
с другой – является продуктом этих отношений.
Сформировав культуру на базе своих представлений,
установок, ценностных ориентаций, люди
тем самым определили технологию, способ
деятельности и существование организации.
Организационная культура формирует отношение
к труду, влияет на степень удовлетворенности
трудом, влияет на особенности организации
труда.
Организационная культура формирует
долговременную, устойчивую мотивацию
персонала, ориентированную на достижение
стратегических целей организации, что
входит составной частью в стратегическое
управление. Кроме того, только на основе
организационной культуры можно совместно
выработать модель будущего предприятия.
Понятие культура организации
является одним из базовых понятий в менеджменте.
Однако только в последние годы организационную
культуру стали признавать основным показателем,
необходимым для правильного понимания
и управления организационным поведением.
Под организационной культурой понимается
система исторически сложившихся общих
традиций, ценностей, символов, убеждений,
формальных и неформальных правил поведения
администрации и персонала, выдержавших
испытание временем.
Выделим три основных теоретических
подхода к изучению организационной культуры:
1. Целостный или системный
(представляет организационную культуру
как набор системных элементов, находящихся
в определенной взаимосвязи);
2. Символический (видит организационную
культуру с позиций внешних и внутренних
атрибутов, символов, лозунгов и т.д.);
3. Когнитивный (рассматривает
организационную культуру как проявление
определенных знаний, как свод правил
и нормативов поведения и другое).
Формирование и изменение организационной
культуры происходит под влиянием многих
факторов. Один из признанных специалистов
в области организационной культуры, Эдгар
Шейн, считает, что существует пять первичных
и пять вторичных факторов, которые определяют
формирование организационной культуры.
В соответствии с его концепцией к первичным
относятся следующие факторы.
1.Точки концентрации внимания
высшего руководства. Обычно то, на что
обращают серьезное внимание руководители,
о чем они часто говорят как об имеющем
важное значение для организации, постепенно
превращается в предмет внимания и заботы
сотрудников и включается в число норм,
на базе которых складывается критериальная
база поведения людей в организации.
2.Реакция руководства на критические
ситуации, возникающие в организации.
В случае, когда в организации возникают
критические ситуации, сотрудники организации
испытывают обостренное чувство беспокойства.
Поэтому то, как руководство подходит
к разрешению проблем кризисной ситуации,
чему оно при этом отдает предпочтение,
находит свое дальнейшее проявление в
формировании системы ценностей и верований,
которые приобретают характер реальности
для членов организации.
3.Отношение к работе и стиль
поведения руководителей. В силу того,
что руководители занимают особое положение
в организации и на них обращено внимание
сотрудников, стиль их поведения, их отношение
к работе приобретают характер эталона
для поведения в организации. Работники
организации сознательно или неосознанно
подстраивают свои действия под ритм работы
руководителя, дублируют его подход к
выполнению своих обязанностей и тем самым
как бы формируют устойчивые нормы поведения
в организации.
4.Критериальная база поощрения
сотрудников. На формирование организационной
культуры большое влияние оказывает то,
по каким критериям происходит поощрение
сотрудников. Члены организации, осознав
то, за что они получают вознаграждение
либо же наказание, достаточно быстро
формируют для себя представление о том,
что хорошо, а что плохо в данной организации.
Усвоив это, они становятся носителями
определенных ценностей, закрепляя тем
самым и определенную организационную
культуру.
5.Критериальная база отбора,
назначения, продвижения и увольнения
из организации. Так же, как и в случае
с поощрением, критерии, используемые
руководством при отборе на работу в организацию,
при продвижении сотрудников и их увольнении,
оказывают очень сильное влияние на то,
какие ценности будут разделяться сотрудниками
организации, и следовательно, играют
существенную роль при формировании организационной
культуры.