• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
• создать систему оценки персонала;
• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

3.3.Пути совершенствования системы управления персоналом

     Для успешной работы предприятия и налаженной работы всех сотрудников требуется  грамотная постановка цели. И чтобы  у работников было желание качественно  выполнять свою работу, требуется  правильная мотивация персонала. Правильное управление персоналом и хорошая  мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Хороший менеджер – это менеджер, который заботится о своем персонале. Роль менеджера заключается в следующем:

1. в формировании целей и задач;

2. в построении высокоэффективной структуры предприятия;

3. в мотивировании персонала;

4. в создании команды в достижении поставленных целей;

5. создание  нормальных условий труда.

     Для улучшения общей атмосферы в  коллективе и снижения уровня конфликтности, следует внедрить в штатное расписание отдела кадров специалиста по персоналу, а именно психолога, в основные обязанности  которого входила бы следующая работа:

• анализ  уровня конфликтности в структурных  подразделениях с наибольшей текучестью кадров и частой сменой руководства;

• разработка  мероприятий, совместно с отделом  кадров, по снижению уровня текучести  кадров в этих подразделениях, что  повлечет снижение уровня конфликтности  в коллективах.

     Совершенствование работы по снижению текучести персонала  является одним из важнейших направлений  деятельности кадровой службы. В связи с этим работникам отдела кадров рекомендуется организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь.

Основной  целью управления текучестью кадров состоит, прежде всего, в сведении к  минимуму противоречий между потребностями  и интересами работников и практическими  возможностями их удовлетворения.

Конкретными рекомендуемыми мероприятиями для  отдела кадров по снижению текучести  являются:

• определение постоянных источников комплектования кадрами и поддержание с этими  организациями тесной связи;

• постоянное  совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

• планирование  профессиональной карьеры каждого  служащего и определение перспектив трудового пути каждого рабочего, разработку с участием каждого из них индивидуальных планов повышения  квалификационного и общеобразовательного уровня.

     Эффективной формой организации труда, благотворно  влияющей на уменьшение текучести кадров, является применение гибких графиков работы и неполного рабочего дня. Возможность самостоятельно планировать  рабочее время снимает многие проблемы, особенно у женщин, и тех, кто совмещает работу с учебой. Суть гибкого графика состоит  в выделении основного времени, когда все работники должны быть на своих рабочих местах, и периодов, в пределах которых каждый работник имеет выбор времени работы при  условии обязательной отработки  определенного количества рабочих  часов в неделю или в месяц.

Руководителям необходимо знать, что различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта, а также, что различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта.

     Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликтную ситуацию, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого работника в подразделении. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель должен уяснить все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Вознаграждения  можно использовать как метод  влияния на поведение людей, чтобы  избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад  в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются  подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп.

     Следует заметить, что систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

Установление  должной заработной платы, т. е. соответствующей  действительной оплате за труд является одним из основополагающих воздействий  на мотивацию поведения работников. Необходимо рекомендовать отделу организации  труда и заработной платы внедрение  таких мер стимулирования труда, как:

• премирование  работника (за трудовой стаж, уровень  квалификации, результаты труда);

• моральное поощрение, т.е. награждение грамотой, объявление благодарности;

• предоставление  льгот лучшим работникам.

     Изучая  деятельность предприятия можно  выделить общие характеристики эффективной  системы стимулирования труда и  участия в прибылях:

• непосредственная  и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

• заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

• отсутствие  «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

• соответствие  зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным  расходам;

• ограничение базовых окладов для руководителей  высшего уровня;

• жесткая схема  начисления премий, включающая только три категории оценок результатов  работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг  работы;

• каждая  премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой  и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

• не должно быть никаких выплат, независящих  от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

• плохие  работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом;

• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

• в фирме  не должно быть никаких секретных  или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную  систему.

     Стимулирование  на предприятии должно выполнять  важную роль действенных мотиваторов  или основных носителей интересов  работников. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Конечно, необходимо установление правильного соотношения между  вознаграждением и результатами.

     Таким образом, для улучшения трудовой мотивации, связанной с практической деятельностью персонала предприятия  необходимо рекомендовать создание должной атмосферы путем:

1. осознания важности выполняемой работы;

2. перспективы служебного продвижения;

3. предоставления  льгот лучшим работникам;

4. справедливого начисления заработной платы;

5. участия работников в принятии решений.

Управление  персоналом обязательно включает в  себя специальное обучение работников необходимым правилам техники безопасности.

     Создание  надлежащих условий труда, отдыха и  быта, внимательное отношение к работникам – это основные факторы, способствующие закреплению кадров на производстве. Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров.

Заключение

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена, поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

     Управление  персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение  стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением  кадров, мотивацией и стимулированием  персонала, контроль и оценку результатов  работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей  системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента  организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы.

 

1. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 368 с.
2. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие. – М.: Дашков и К., 2000. – 308 с.
3. Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие. – М.: Современная школа; 2006
4. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.
5. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Минск, 2007.
6. Сухов В.Д., Сухова С.В., Москвичев Ю.А. Основы менеджмента. – М.: Академия, 2008 – 187с.

Периодические издания

Семенов А. Посттейлоризм  и теория человеческого капитала // МЭ и МО. –№ 9 – 1999.

Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. – 2003 .