Контрольная работа по «Менеджменту»

     Четвертый этап связан с систематизацией идей, высказанных на этапе генерации. Формируется перечень идей, выделяются признаки, по которым идеи могут  быть объединены, идеи объединяются в  группы согласно выделенным признакам.

     На  пятом этапе осуществляется реструктурирование (разрушение) систематизированных идей. Каждая идея подвергается всесторонней критике со стороны группы высококвалифицированных специалистов. Группа состоит из 20 - 25 человек.

     На  шестом этапе дается оценка критических  замечаний и составляется список практически реализуемых идей.

     Этот  метод позволяет качественно  и достаточно быстро проводить оценку вариантов развития объекта прогнозирования.

     Метод «совещание» – один из методов экспертных оценок, основанный на работе специальных комиссий. Группы экспертов за «круглым столом» обсуждают ту или иную проблему с целью согласования точек зрения и выработки единого мнения. Недостаток этого метода заключается в том, что группа экспертов в своих суждениях руководствуется в основном логикой компромисса.

     Метод написания сценария основан на определении логики процесса или явления во времени при различных условиях. Он предполагает установление последовательности событий, развивающихся при переходе от существующей ситуации к будущему состоянию объекта.

     Прогнозный  сценарий определяет стратегию развития прогнозируемого объекта. Он должен отражать генеральную цель развития объекта, критерии оценки верхних уровней «дерева целей», приоритеты проблем и ресурсы для достижения основных целей. В сценарии отображаются последовательное решение задачи, возможные препятствия. Каждый из этих видов экспертного оценивания обладает своими преимуществами и недостатками, определяющими рациональную область применения. Во многих случаях наибольший эффект дает комплексное применение нескольких видов экспертизы. Анкетирование и сценарий предполагают индивидуальную работу эксперта. Интервьюирование может осуществляться как индивидуально, так и с группой экспертов. Остальные виды экспертизы предполагают коллективное участие экспертов в работе. Независимо от индивидуального или группового участия экспертов в работе целесообразно получать информацию от множества экспертов. Это позволяет получить на основе обработки данных более достоверные результаты, а также новую информацию о зависимости явлений, событий, фактов, суждений экспертов, не содержащуюся в явном виде в высказываниях экспертов.

     Метод «Дельфи».

Другие  названия метода: «Дельфийский метод», «Метод дельфийского оракула». Происходят от названия местечка Дельфи, где жили оракулы-прорицатели при храме бога Аполлона (Древняя Греция).

     Авторы  метода: О. Холмер, Т. Гордон и др. (США), 50-е годы XX в.

     Назначение  метода: применяется на этапах формулирования проблемы и оценки различных способов ее решения. Метод Дельфи – один из инструментов выбора и оценки решения.

     Цель  метода – получение согласованной информации высокой степени достоверности в процессе анонимного обмена мнениями между участниками группы экспертов для принятия решения.

     Суть  метода. Метод Дельфи – инструмент, позволяющий учесть независимое мнение всех участников группы экспертов по обсуждаемому вопросу путем последовательного объединения идей, выводов и предложений и прийти к согласию. Метод основан на многократных анонимных групповых интервью.

     План  действий:

1. Сформировать рабочую группу для сбора и обобщения мнений экспертов.
2. Сформировать экспертную группу из специалистов, владеющих вопросами по обсуждаемой теме.
3. Подготовить анкету, указав в ней поставленную проблему, уточняющие вопросы. Формулировки должны быть четкими и однозначно трактуемыми, предполагать однозначные ответы.
4. Провести опрос экспертов в соответствии с методикой, предполагающей при необходимости повторение процедуры. Полученные ответы служат основой для формулирования вопросов для следующего этапа.
5. Обобщить экспертные заключения и выдать рекомендации по поставленной проблеме.

      Особенности метода:

      Слово главного оракула принималось за истину в последней инстанции.

     Известно, что использование коллективных знаний ведет к возможности нахождения сильных решений, однако в процессе обмена мнениями между участниками  может сказаться влияние авторитета коллег и все сведется к появлению  популярных ответов.

     Метод Дельфи позволяет разрешить это  диалектическое противоречие. Для этого  прямые дискуссии экспертов заменяются индивидуальными опросами. Собранные  варианты ответов подвергаются статистической обработке. Полученные обобщенные ответы передаются каждому эксперту путем  личного общения, либо по обычной  или электронной почте с просьбой пересмотреть и уточнить свое мнение, если он сочтет необходимым. Эта процедура  может повторяться несколько  раз.

     Проведение  экспертизы по методу Дельфи.

     Дополнительная  информация:

     Метод Дельфи – это систематический способ обобщения оценок экспертов.

     Считается, что метод Дельфи наиболее применим, если к работе привлекаются эксперты, компетентные не по всей проблеме, а  по ее различным составляющим.

     Чтобы решить, следует ли использовать метод  Дельфи, очень важно тщательно  рассмотреть ситуацию, к которой  будет применен метод. И прежде чем  принимать решение, необходимо задать ряд вопросов:

• кто будет проводить экспертизу, и где будут находиться ее участники;
• какая должна поддерживаться связь с ними в процессе рассмотрения существующей проблемы;
• какие существуют в наличии альтернативные методики, и какие результаты реально можно ожидать от их применения?

     Достоинства метода.

     1. Метод Дельфи способствует выработке  независимости мышления членов  группы.

     2. Обеспечивает спокойное и объективное  изучение проблем, которые требуют  оценки.

     Недостатки  метода:

     1. Чрезмерная субъективность оценок.

     2. Требует достаточно много времени  и организационных усилий.

     Ожидаемый результат – согласованный список идей с их сопутствующими сильными и слабыми сторонами.[1,стр. 234]

Заключение

      Динамизм  и новизна современных народнохозяйственных задач,  возможность возникновения разнообразных факторов,  влияющих  на  эффективность  решений, требуют, чтобы эти решения принимались быстро и в то же  время  были  хорошо обоснованы. Опыт, интуиция, чувство перспективы в  сочетании  с  информацией

помогают  специалистам точнее выбирать наиболее  важные  цели  и  направления развития, находить наилучшие варианты решения сложных  научно-технических  и социально-экономических задач в условиях, когда  нет  информации  о  решении аналогичных проблем в прошлом.

      Использование метода экспертных оценок помогает формализовать  процедуры сбора, обобщения и анализа мнений специалистов с целью преобразования  их  в форму, наиболее удобную для принятия обоснованного решения.

      Но, следует заметить, что метод экспертных оценок не может заменить  ни административных,  ни  плановых  решений,  он   лишь  позволяет   пополнить информацию, необходимую для подготовки и  принятия  таких  решений.  Широкое использование экспертных оценок  правомерно  только  там,  где  для  анализа будущего невозможно применить более точные методы.

      Экспертные  методы непрерывно развиваются и  совершенствуются.  Основные направления этого развития определяются  рядом  факторов,  в  числе  которых можно указать на стремление расширить области применения,  повысить  степень использования математических методов и электронно-вычислительной техники,  а также изыскать пути устранения выявляющихся недостатков.

      Несмотря  на  успехи,  достигнутые  в  последние  годы  в  разработке  и практическом использовании метода экспертных оценок, имеется ряд  проблем  и задач, требующих дальнейших  методологических  исследований  и  практической проверки. Необходимо совершенствовать систему  отбора  экспертов,  повышение надежности характеристик  группового  мнения,  разработку  методов  проверки обоснованности оценок, исследование скрытых причин, снижающих  достоверность

экспертных  оценок.

      Однако  уже  и  сегодня  экспертные  оценки  в  сочетании  с  другими математико-статистическими    методами    являются    важным    инструментом совершенствования управления на всех уровнях.

Основные  задачи и направления  совершенствования  работы с персоналом управления.

Введение

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами на основе использования  достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного  опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального их использования. Человек  в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых  складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

 
 
 
 
 

  3.2. Задачи управления персоналом.

      К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.[4, стр.139].

      Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока:

• экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);
• научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии)
• производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
• социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

      Каждый  из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

      Исходя  из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в  растущей организации, сохранить и  пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при  этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов  работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных  задач: