- изготовление съемных грузозахватных приспособлений и тары;

     - строительные работы, включающие  жилищное строительство;

     - изготовление бытовых и инструментальных  передвижных помещений, контейнеров,  блок-боксов технологического назначения;

     - производство, заправка в баллоны и реализация ацетилена.

     Основой развития и важнейшей стратегической целью предприятия является увеличение объемов выполняемых работ и расширение границ рынка. В соответствии с данной целью объем и спектр выполняемых работ и оказываемых услуг предприятием в последние годы неуклонно возрастает (табл. 1).

     Таблица 1

     Объемы  выполняемых работ и оказываемых  услуг

     за  последние 7 лет. 

 

     ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» благодаря выполнению качественных работ и оказанию необходимых услуг установило тесные сотруднические связи с предприятиями, расположенными как на территории РБ, так и за ее пределами. ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» осуществляет выполнение работ по строительству объектов в Республике Башкортостан: г. Уфе: реконструкция цехов и производств на ОАО «УфаНефтеХим», ОАО «Уфимский Нефте-Перерабатывающий Завод» и ОАО «Ново-Уфимский Нефте-Перерабатывающий Завод»; г. Стерлитамаке: реконструкция цехов и производства на ЗАО «Каустик», ЗАО «Каучук», ОАО КПБН «ШИХАН», др.; г. Салавате: объекты ОАО «СалаватНефтеОргСинтез». Также ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» сотрудничает с предприятиями в г. Благовещенске – строительство объектов Полиэфирного комплекса на ОАО «Полиэф», г. Ярославле – реконструкция объектов ОАО «Славнефть-Ярославльнефтеоргсинтез», г. Челябинске – ОАО «Мечел», г. Перми и Ижевске – реконструкция резервуаров ОАО «Транснефть». Поставщиками необходимых строительных материалов, оборудования, комплектующих являются сами заказчики.

      С 2002г. ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» выполнил объем строительно-монтажных работ  на сумму 1140 млн. рублей. Им были построены  такие значимые объекты: в г. Стерлитамаке – содовый завод; завод "Авангард"; завод синтетического каучука; опытно-промышленный нефтехимический завод; цементный завод; химический завод; завод железобетонных конструкций; завод крупнопанельного домостроения; Куганакский завод керамических стеновых материалов; Пивоваренный завод;

      в г. Уфе – Завод синтетического спирта; объекты УфаНефтеХим; Ново-Уфимского НефтеПерерабатывающего Завода; Уфимского НефтеПерерабатывающего Завода;

в г. Ишимбае  – Ишимбайская катализаторная фабрика;

в г. Салавате –  объекты ОАО «СалаватНефтеОргСинтез»;

     в г. Оренбурге – газоперерабатывающий комплекс;

     в г. Астрахани – газоперерабатывающий завод;

     в г. Тольятти – азотно-туковый завод;

     в г. Самаре – аммиачно-холодильная  установка  ОАО «Пивоваренной  компании «Балтика»;

     в Московской области – Склад нефтепродуктов ОАО ППОН «НОВОЕ». 

2.2 Исследование системы найма и отбора ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» 

     Как и любая организация, организация сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

     Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного  кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом  занимается юрисконсульт. При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

• штатное расписание (Т-3);
• положение об оплате труда (положение 1);
• правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);
• график отпусков (Т-7);
• график сменности;
• положение о структурном подразделении;
• должностная инструкция;
• регистрационная книга;
• трудовой договор;
• документы личного дела, а также другие документы;
• основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

     Процедура отбора кадров в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» состоит из нескольких этапов:

           1. Составление и  подача объявления – объявление  о наличии вакантной должности  составляется юрисконсультом и  затем подается в печатные  издания, на радио и телевидение.  Текст объявления включает следующие блоки:

1. должность;
2. обязанности;
3. требования:
• обязательные;
• желательные;
4. условия труда.

           2.Собеседование по  телефону – на данном этапе  происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся.

           3. Заполнение анкеты-резюме  – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

           4. Собеседование  с юрисконсультом, который затем  выдает свое решение руководителю  организации;

           5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

     Далее кандидат на должность заполняет  заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовая книжка;
3. документ об образовании;
4. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5. документы воинского учета;
6. ИНН;
7. направление о пройденном медицинском осмотре.

     Принятый  на работу сотрудник ознакамливается  с положением о порядке найма  персонала и предоставленной  ему должностной инструкцией, а  юрисконсульт знакомит работника с  персоналом предприятия, с которым  ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.
3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.
4. Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.
5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.
6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.
7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.
8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.
11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

     Юрисконсульт  осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

     Значимость  правильного решения проблемы найма  на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

     При наборе извне в первую очередь  рассматривается бланк заявления  кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления  в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

     Основная  цель отборочного собеседования  в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;
• реалистичное описание работы;
• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

     В основном в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» отбирают по следующим критериям:

• отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
• практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

     По  окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним  подписывается трудовое соглашение на испытательный срок, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор. 
 
 
 
 

     Заключение

     Мы  рассмотрели тему «консультирование по вопросам отбора и найма персонала» и можем сделать следующие выводы.

     Кадровое планирование – это обеспечение организации необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку. Причем планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.

     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     В условиях рыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управление человеческим потенциалом– 2007. – №2. – 259с.
2. Музыченко В.В. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Академия, 2003. – 351с.
3. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.:ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2008. – 586с.
4. Иванова С. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала: [Электронный ресурс] / Информационный портал «УралБизнесОбразование». – Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=112&pub=1547
5. Технология найма, оценки и отбора персонала: [Электронный ресурс] / Сайт статей «AHRM». – Режим доступа: http://www.ahrm.ru/article/a-20.html
6. Эйкен Дж. Слепые на минном поле. Типичные ошибки при подборе персонала // ПерсоналМикс. – 2007. – №6. – 330с.
7. Бутомо Н.И., Стрельцова Е.В. Система оценки, оплаты и развития сотрудников компании «Любимый край» на основе компетенций // ПерсоналМикс. – 2007. – №5. –153с.
8. Сардарян А. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2007. – №15. – 454с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2008. – 573с.
10. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №5. – 761с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 577с.
12. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование // Управление персоналом. – 2007. – №22. – 353с.
13. Черничкина В. Оценка эффективности испытательного срока // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №11. – 132с.
14. Кибанов А. Подбор и расстановка персонала организации: [Электронный ресурс] / Элитариум. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003337
15. Устав ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ»