Выводы  по главе:

  Во  всех учебниках, рассмотренных мной, все авторы приводят пять стилей разрешения конфликтов. Поэтому в этой главе  представлено полное значение каждого  стиля по отдельности.

  Заключение 

  В этой работе мы выяснили, что конфликт существовал, существует и будет существовать пока на свете живет человек. У конфликта, как и у многих других понятий, много определений и толкований. Многие считают, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. А другие считают, что конфликт – это положительное явление, и благодаря нему можно разрешить множество проблем.

     Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и лучше всего принять быстрое решение и разрешить его.

  Конфликты можно разрешить между двумя людьми или двумя коллективами, не прибегая к помощи третьего лица, либо все-таки обратиться за помощью к другому человеку. Но при этом третье лицо не должно отдавать предпочтение одной из сторон, а, проанализировав сложившуюся ситуацию, подсказать альтернативное решение данной проблемы.

  Но, если все-таки конфликт возник и его  нельзя разрешить, то следует научиться  управлять им. И менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

    Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

    Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

    Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.  Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого  служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

    Сам по себе конфликт не  усиливает и не ослабляет организацию.  И служащие, и менеджеры должны  управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают  обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

    Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и  организацию в целом.

  Также мы узнали, что существует пять межличностных стилей разрешения конфликта. Это – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Эти стили  характеризуются тем, что нужно  делать в конфликтной ситуации:

1. обходить конфликт стороной, но в итоге все равно придется заняться решением проблемы;
2. сглаживать конфликтную ситуацию, говоря, что все будет хорошо и прекрасно, не обращая внимания на то, что проблема уже зародилась, и в конечном итоге может произойти взрыв;
3. заставить человека принять точку зрения любыми способами, даже путем принуждения, но этот стиль имеет свой недостаток: могут быть учтены не все важные факторы, и поэтому такой стиль может вызвать недовольство со стороны подчиненных;
4. принимать точку зрения другой стороны, пусть и не до конца, но зато такой стиль дает возможность быстро разрешить проблему;
5. ознакомиться с разными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная информация являются существенным для  принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

   Список использованной литературы

1. Баткаева И. А., Кибанов А. Я. Управление персоналом – М.:

          ИНФРА-М 2000

2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент – Ростов-на-Дону:   «Феникс» 2004
3. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов – М. 1990
4. Казначевская  Г.Б. Менеджмент – М.: «Academa» 2002
5. Конфликт со знаком «плюс» - журнал «Бизнес» №3,4, 1994
6. Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах – М.: «Экзамен» 2003