Компетентностный подход в управлении персоналом организации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Институт высшего  профессионального образования

 

 

КАФЕДРА

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему:

 

«Компетентностный подход в управлении персоналом организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2010 г.

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Сущность и структура компетенций……………………………7

 

Глава 2. Области применения компетентностного подхода…………...22

 

Заключение………………………………………………………………..38

 

Список использованной литературы…………………………………….41

 

Приложение……………………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной  темы курсовой работы предопределяется, прежде всего, тем, что в последние годы при разработке и реализации многочисленных и разноплановых управленческих задач активно стал использоваться компетентностный подход. Появились и успешно внедряются в практику эффективные технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями  представляет собой процесс сравнения  потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами  и выбор форм воздействия для  приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие с этими требованиями.

Исходя из этого, целью  и задачами данной курсовой работы являются исследование сущности и структуры  компетенций и области применения компетентностного подхода.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены  врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны  с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда – недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения – это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. Наше поведение отражает наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Из многочисленных зарубежных ученых по данной проблеме работают Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер, Милкович Джордж Т., Стив Уиддет и Сара Холлифорд.

Несмотря на относительно небольшой период исследования компетентностного подхода в управлении эта проблема достаточно широко представлена как в иностранной, так и в отечественной научной литературе. Из отечественных исследователей эту тему активно изучают Виханский О.С., Евсеев В.О., Зинов В.Г., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Турчинов А.И., Чемеков В.П.¹ и другие.

Компетентностный подход предполагает создание модели компетенций, которая дает возможность создать набор критериев, непосредственно связывающий широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:

1. Возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. В свою очередь, общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации. Например, единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде.

2. Возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Раньше только профессионалы (например, специалисты по отбору персонала и эксперты по оценке качеств работника) определяли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Происходящие изменения в функциях и организационной практике работы с персоналом привели к намного большему вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом процедуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешними консультантами обсуждали только специалисты по персоналу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персоналу и линейными менеджерами компаний. Все это значительно повысило эффективность компетентностного подхода в управлении и положительно сказалось на практике его применения при решении социально-экономических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность и структура компетенций

 

Переходя непосредственно  к рассмотрению и исследованию сущности и структуры компетенций, следует сказать, что, исходя из разнообразия пользователей метода компетенцией, существуют разные точки зрения на определение, применение, структуру и содержание компетенций.

Происходит это потому, что разные организации и эксперты по компетенциям дают собственные определения этого понятия. Но большинство определений сводятся лишь к двум вариациям, которые отличаются источниками происхождения.

Первым источником является описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Эти описания ведут свое происхождение от национальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).

В этих системах компетенции  определяются, как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации».

Второй источник – описание поведения, возникшее в ходе деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления.

Различные определения  поведенческой компетенции – это опять же разные вариации одного по сути определения: компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Отметим, что к этому часто цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе.

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров, среди которых мотивы, особенности характера, способности и т.д., все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Коммуникационные способности, к примеру, полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе.

Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние  ценности и принципы, принятые в организации. Многие компании установили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятельности. Некоторые компании корпоративные принципы и ценности включили в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

Для более полного  понимания сущности компетенции, что очень важно в методологическом плане, уточним, в чем различие между «компетенцией» и «компетентностью». Сформировалось общее убеждение, согласно которому понятия «компетенция» и «компетентность» имеют следующие смыслы:

- Способность, необходимая  для решения рабочих задач  и для получения необходимых  результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.

- Способность, отражающая  необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.

На практике многие организации  задачи, результаты работы и поведение  включают в описание и компетентности, и компетенции, а также объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Несмотря на то, что  различные организации понимают по-разному компетенции, в большинстве случаев компетенции представляются в форме какой-то структуры, подобно схеме на рис. 1.

Как видим, поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры.

 

Рисунок 1. ТИПИЧНАЯ СХЕМА СТРУКТУРЫ КОМПЕТЕНЦИЙ²

 

 

Для понимания  сущности компетенции рассмотрим ее основные блоки – индикаторы поведения.

Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.

В приложении к курсовой работе поведенческие индикаторы представлены примерами эффективной компетенции. Так, поведенческими индикаторами компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, являются следующие:

- находит и использует плодотворные источники информации;

- точно определяет тип и форму необходимой информации;

- получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном 
для работы формате.

Каждая компетенция, в свою очередь, – это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков в зависимости от смыслового объема компетенции.

Компетенции без уровней – это простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

- составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет);

- составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела;

- координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.

Единый перечень индикаторов поведения – это то, что требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

Компетенции по уровням разрабатываются в тех случаях, когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований. При этом поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.