Карьера и её планирование

III. Планирование карьеры и реализация                      поставленных целей.

1. Предпосылки планирования карьеры.

              1.1. Определение жизненных целей.

       Для каждого человека самоопределение и самоутверждение в жизни всегда очень важно, и поэтому люди, точно знающие «что и как делать?», являются наиболее преуспевающими.

    Постановка  цели является  безусловной предпосылкой планирования, принятий и ежедневной работы. Установление личных целей  позволяет:

• Лучше осознать имеющийся в отношении карьеры выбор;
• Убедиться в правильности избранного пути;
• Лучше оценить уместность действий и опыта;
• Убедить окружающих в верности вашей точки зрения;
• Получить дополнительные силы, расслабляться;
• Повысить вероятность достижения желательных результатов:
• Сконцентрировать силы на ключевых направлениях.

    Технология  поиска жизненных целей.

    Твердый порядок письменного изложения  какой- либо идеи - это первый шаг к её претворению в жизнь. В разговоре можно, часто не отдавая себе в этом отчёта, высказывать всякого рода смутные и нелепые идеи.

    Обычно  цели устанавливаются на конкретный период, поэтому полезно наблюдать за процессом их определения, утверждения и приведения в действие в следующей последовательности.

    Шаг первый- пояснение  потребностей: нужно устанавливать цели в ситуации, которая не удовлетворяет человека или может стать таковой.

    Шаг второй- прояснение возможностей: большинство руководителей осуществляют выбор из ряда возможностей во всех сферах жизни. Некоторые из этих возможностей могут противоречить личным ценностям или вызывать избыточные трудности для окружающих. Первый шаг в прояснении возможностей состоит в установлении как можно большего их числа.

    Шаг третий- принятие решения  о том, что вам нужно.

    Списка  возможностей недостаточно; человеку необходимо знать, к чему он стремится и чего он хочет добиться. Это поможет показаться очевидным, но определить, что нужно, не всегда просто. Необходимо ответить на 3 ключевых вопроса:

• Что является для вас важным?
• На какой риск вы готовы пойти?
• Как ваши решения повлияют на окружающих?

    При этом первый вопрос связан с определением личных ценностей и позиций.

    Второй  вопрос поможет определить личные границы  и пределы, влияющие на выбор.

    Третий  вопрос направлен на изучение того, кто и как может быть затронут решениями.

    Шаг четвёртый- выбор.

    Когда уже определён диапазон имеющихся  возможностей и ясны потребности и желания, необходимо сделать выбор. Установление цели представляет собой активный шаг, поэтому в момент выбора человек берёте на себя обязательство, что избранный образ действий обеспечит удовлетворительный результат.

    Шаг пятый- уточнение цели.

    Цели  полезны в качестве напоминания  о том, для чего предпринимаются  действия. Часто для достижения одной  цели необходимы разнообразные действия. При этом можно потерять из виду желаемый конечный результат и погрузиться  в текучку.

    Шаг шестой- установление временных границ.

    Время- это ресурс, с которым следует разумно обращаться, но которым можно и серьёзно злоупотреблять. Люди должны относиться ко времени как к ценному ресурсу, подобному деньгам в банке. Время предоставляет возможности, и управление временим, обеспечит расширение этих возможностей. Цели, содержащие направление действий, должны также указывать скорость движения. Если цель не имеет временных границ, нет никакой возможности и следить за своими успехами.

    Формулирование  целей.

    Последняя фаза процесса постановки целей - конкретное формулирование практических целей для последующей стадии планирования.

    Анализ  человеческого планирования показывает, что между целью и поступком  нет однозначного соответствия. Одна и та же цель может быть достигнута многими путями, и один путь ведёт к разным целям. У каждого человека должна быть сформирована более или менее устойчивая система целей; одни цели более предпочтительны, другие отодвинуты на второй план. В совокупности целей каждого человека обнаруживаются цели главные и промежуточные, подчинённые главным, но без которых нельзя достичь конечной цели. К одним целям человек проявляет чрезвычайный интерес и готов пожертвовать самым дорогим для их достижения, другие же цели его мало волнуют, не затрагивая эмоциональной сферы. На языке теории управления такая система соподчиненных целей называется деревом целей.

    Французский социолог Б. Гурней выделяет четыре типа личных целей человека, вступившего  в управленческую организацию.

• Стремление к безопасности, к исключению угроз риска для себя лично.
• Стремление к повышению жизненного уровня.
• Стремление к власти. Эта цель распадается на ряд взаимосвязанных подцелей: стремление к расширению круга своих полномочий, достижению автономии, продвижению вверх по служебной лестнице.
• Стремление повысить и укрепить престиж. Эта цель разбивается на две подцели: укрепление личного престижа и престижа самой организации.

    Шансы на успех при формулировании целей  возрастают, если удаётся избежать следующих потенциальных слабостей.

• Недостаток реализма. Цели должны быть достижимы.
• Неопределённые временные рамки.
• Неэффективность. Цели имеют смысл только в том случае, если они явно вписываются в общие задачи работы.
• Недостаток информированности. Большие организации особенно уязвимы к сбоям в распространении информации.

 

Выявление способностей и         профессиональных склонностей. 

    Перед началом самого процесса планирования своего «подъёма» человек должен иметь чёткое представление о  своих способностях и склонностях. На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определённые черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека. Оценить себя очень трудно, потому что людям свойственно либо завышать их, либо (реже) занижать. Каждому человеку необходимо планировать своё будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально- экономических условиях. Так, Ф. Беттжер говорит: « Вы живёте по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

    Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операционной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: 

 

    Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

    Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам  труда:

    1) Профессии типа «человек-природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением земли (геолог, геофизик и т.д.), её растительного и животного мира (ботаник, биолог и т.д.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, овцевод и т.д.).

    2) В профессиях типа « человек-техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда относится великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, токарь, слесарь, швея и т.д.), а также вождения и обслуживания транспортных средств.

    3) К профессиям типа «человек-знаковая система» относятся разнообразные формы деятельности, связанные с обработкой информации. Это работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвистик и т.д.), абстрактно- математическими (статистик, конструктор, картограф и т.д.), с системами и средствами обработки знаков (программист ЭВМ, оператор и т.д.).

    4) Основное содержание профессий типа «человек-художественный образ»- искусство, художественная культура. Сюда можно отнести изобразительное творчество, художественную обработку, создание художественных зрелищ.

    5) Основным содержанием профессий «человек-человек» является общение. Здесь необходимо поддерживать и устанавливать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии, область юстиции, сфера обслуживания, сфера управленческой деятельностью.

                           2. Процесс планирования карьеры.

              2.1. Значение и задачи планирования карьеры

                                 сотрудника в организации.

«Лучший способ получить преданный персонал - помочь сотрудникам реализовать себя!!!!»

    Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

    Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

      Планирование  и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: