Планирование карьеры

АОНО  ВПО  «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

                         КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

         Тема:  Планирование карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил  студент

                                                   Руководитель                                           

                                                   Оценка

                                                   Дата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение                                                                                                                         3

1. Теоретические основы  планирование карьеры                                                       5 

    1.1 Понятие, виды  карьеры                                                                                       5                         

    1.2 Методы, принципы  и условия управления карьерой                                       7  

    1.3 Планирование  карьеры                                                                                        13

2. Совершенствование планирование  карьеры                                                           18

    2.1  Характеристика технологий развития карьеры                                               18

    2.2  Рекомендации  по совершенствованию карьеры                                             23

Заключение                                                                                                                    29

Список использованных источников                                                                         32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Актуальность.

        На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми  фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить  их наиболее выгодным для себя и организации способом.

    Их необходимость  связана с тем, что  большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

     Поэтому во  многих западных фирмах обязательным  является планирование деловой  карьеры, т. е. определение путей, ведущих  к достижению ее цели.

     Однако, пассивное  отношение к своей карьере  характерно и для большинства  работников России.

     Поэтому данная  тема актуальна и в современных  условиях в России. Оптимизация  человеческой деятельности на  уровне предприятий возможна  при изменении политики по  отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта.

    В качестве  основы управления людьми может  рассматриваться политика развития  персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

     Любой человек  планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста  и возможности повышения квалификации в данной  организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

       В противном случае мотивация поведения становиться слабой, человек работает не в полную силу. Не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на другую, более перспективную работу.

       Таким образом, актуальность проблемы исследования  обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

      Анализ изученных источников и литературы.

       Большая часть исследований связана с достижениями концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук, предполагающих изменение мотивации, связанной  с карьерным продвижением (Э. Мэйо, П. Блау, Р. Мэртон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор).

    Данные концепции  основаны на понятии организации  как социальной системы, в которой  человек занимает особое место  социализируемого  субъекта, активного  в плане карьеры, обладающего  потребностями и устремлениями.

   Современные исследование  проблемы управления карьерой  связаны с концепциями социального  менеджмента (П. Друкер, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, К. Мацусита и др.), удачно  сочетающего в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника.

    Цель работы.

        Целью данной работы – изучить основные подходы модели планирование карьеры.

       Задачи работы: изучить теоретические основы управления карьерой.

    Объектом исследования  является карьера как процесс  профессионального, социально –  экономического развития человека.

     Предметом  исследования является процесс  планирования карьеры.

     Теоретическо  – методологической основой стали  труды  таких авторов как Захаров  М. И., Иванцевич Дж.М. и др. 

 

 

 

 

            1 Теоретические основы планирования  карьеры

     1.1   Понятие, виды карьеры

     Карьера –  совокупность должностей, которые  занимал и занимает на данный  момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая  карьера).

      Все навыки  всегда и в любой стране  мира исходят из семьи. Понимание  карьеры закладывается еще в  зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо  осознать свою профессиональную  ориентацию, которая должна быть  направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы  будете наездником или  лошадью. Ценности потребности  и мотивы  очень важны.

      Можно выделить  несколько основных личностных  ориентаций:

      1) Реалистическая  – люди, склонны к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего эти люди работают в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

      2) Исследовательская  – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией  и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные  отношения (преподаватель, биолог, химик).

      3) Артистическая  – люди, выражающие эмоции и  свою индивидуальность. В отличие  от традиционного мира, это люди  рекламы, работающие в маркетинговой  среде.

      4) Социальная  – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

       5) Инновационная  – люди, которые вербально эрудированны.

       6) Обыкновенная  ориентация – люди, которые  предполагают  структурную регулирующую деятельность  с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

      Виды карьеры:

   1) Ситуационная (карьера  по случаю).

   2) От начальника (когда  тебя замечает руководитель). Но тут все зависит от психотипа  руководителя.

   3) От развития объекта (самая положительная карьера).

  4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями – « Он сделал себе карьеру сам»).

  5) Собственноручная карьера.

  6) Плановая.

  7) Организационная.

  8) Оценочно – аналитическая.

  9) Консультативная.

  10) Информационная.

  11) Обучающе – результативная. 

  12) Системная карьера  – достижение уровня менеджмента.

  При этом главные  идеи карьеры:

  А) Постоянно увязываются  в единое целое составные части  карьеры.

  Б)  Создается органичный  фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать).

  В)  Мы должны умело  себя преподносить, не поддаваясь  влиянию случайных факторов.

  Г)  В службе управления  персоналом необходимо наличие  высококвалифицированных специалистов, так как они могут разрабатывать  эффективную кадровую систему.

      При этом  карьера состоит из частей:

   1. Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только  смена должностей и рост по  карьерной лестнице, но и развитие  уникальных навыков, опыта и интеллекта. Этот вид карьеры требует:

      - Знание  должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности.

      - Оценка  знаний на предполагаемом выходе  из должности и планируемом  уходе.

      -  При  смене должности нужно осуществить  преддолжностную подготовку и  повышение квалификации.

    Самое уязвимое  место – несоответствие знаний, навыков и умений.

  2.  Горизонтальная  карьера. Разновидностью профессиональной  карьеры является ротация.

      - Кольцевая  – возврат на стартовую должность.

      - Короткая  – спланированное прохождение  работником полученных должностей.

      - Безвозвратная – продвижение без возврата  на стартовую должность и без вертикального роста.

 

 

      1.2 Методы, принципы и условия планирование карьеры

  Карьера представляет собой процесс профессионального, социально – экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. [10]

   Другими словами, карьера – это развитие человека  и освоение им социального  пространства (если речь идет  о межорганизационной карьеры) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная). [11]

     Необходимость  в управление карьерой обусловлена  ее важной ролью в жизни  человека, деятельности организации, а также в развитии  общества  в целом.

      Стремление  человека управлять своей карьерой  объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для  его жизнедеятельности.

       Карьера  выступает в роли своеобразного  контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт  (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной без связной массой действий и событий, а приобретает  вид развития, упорядоченного этими ступенями.

     В карьере  тем самым находит выражение  действие  универсального механизма  дегрессии, которая « делает возможным  высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от  грубой их среды, не давая всему  содержанию нашего опыта расплыться  в безграничности – неопределенности». Включая «собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую. Ориентируя человека  во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

     Прежде всего, следует заметить, что хотя в  управлении карьерой заинтересован  и работник, и организация, инициатором  должна выступать организация  как носитель карьерного пространства, без которого развития человека  так и остается просто развитием, не проявившись во внешнем  движении, не обретя тем самым  качества карьеры.

    Безусловно, без  желания и готовности человека  карьера тоже не состоится, но, тем не менее, создать мотивацию  к карьерному росту гораздо  проще, чем карьерное пространство. [16] 

      Организация  также заинтересована в управлении  карьерой (УК) своего персонала. Если  для человека карьера – это  развитие и продвижение в организационном пространстве, то сточки зрения организации – это, прежде всего, вопрос наполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально – должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП)  имеет большое значение для функционирования и организации, являясь  фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде,  движущейся среде,  движущей силой, механизмом его развития.

     Общее целенаправленное  воздействие на характер протекания  и содержание  процесса карьерного  развития человека должно реализоваться  посредством объединения  усилий  по управлению карьерой со  стороны организации и самоуправлению  карьерой  со стороны человека, а также при содействии со  стороны государства.

    Одним из главных  условий успешного управления  карьерой со стороны организации  – а оно, в общем  смысле  складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.