Планирование карьеры

     Учитывая сложность  и многоаспектность объекта управления УПК должно быть комплексным, т. е. брать во внимание или, по мере возможности. Воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально – демографические и др. характеристики). И с его в неорганизационной (семья, друзья и т. д.). И организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно – правовой и социокультурной среды и т.д.)  

     В рамках  комплексного подхода УПК мобилизовывать движущие силы карьерного развития, карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения работника, а также способствовать формированию у работника образа траектории карьеры, управленческого пути.

    В поле зрения  УПК должны находиться  и механизмы  карьерного процесса, а именно:

        - механизмы  развития (механизмы адаптации,  наставничества, последовательного  ступенчатого восхождения, законы  диалектики)

         - механизмы отбора (оценки, конкуренции)

         - продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

     Среди закономерностей  карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста сотрудника, стажа его работы в организации или в определенной должности.

       Знание  временной модели периодизации  карьеры позволяет не только  рационально использовать периоды  подъема человеческой активности, но и прогнозировать  точки  и периоды кризисов.

       В этой связи УПК должно быть антикризисным, то есть предупреждать проявления или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития  человека.

   Содействием развитию  карьерного процесса в организации  должно быть направлено на  активизацию самоорганизирующегося  начала, способствовать включению  механизмов самоуправления карьерой  на уровне каждого менеджера.

     УПК должно  использовать  синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении  усилий менеджера и организации, т.е. быть резонансным.

       Управление  карьерой  требует привлечения  определенных  человеческих,  временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УПК в масштабах организации должно быть программно – целевым.

      Вместе  с тем за каждой карьерой, развитием  и продвижением в социуме конкретного  человека стоит уникальная, неповторимая  жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться  в проектном подходе   применительно  к управлению индивидуальной  карьерой каждого работника.

       Наконец, УПК должно быть системным, что  предполагает наличие определенной  совокупности  компонентов, тесно  взаимосвязанных между собой, служащих одной цели и образующих единою целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности.

        В  качестве таких элементов  должны  выступать система, механизм и  процесс управления карьерой, построенные  и реализуемые на основе перечисленных  подходов.

        Система  управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

        Цели  СУКП  должны  вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации  в области  управления человеческими ресурсами и могу включать:

      - формирование, развитие и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  менеджера и организации в  целом

      -  обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации

      -  достижение  взаимопонимания между организацией  и менеджером  по вопросам его  развития и продвижения

      - создание благоприятных условий для развития и продвижение персонала в рамках  организационного пространства и др.

        Основными  функциями СУКП  соответственно  целям могут быть:

      - исследование  проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах,  с их развитием и продвижением, прогнозирование перемещений на ключевых  руководящих должностях

      -  планирование  профессионального развития (учебы, стажировок и др.). Процедур оценки и должностного  перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом. В том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями  и возможностями предприятия, потребностями  и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы)

      -  организация  процессов обучения  (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки адаптации и профессиональной  ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров

       -   активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для  самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента

      -  регулирование  протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика  кризисных явлений, отклонений от  нормы, в том числе проявления  карьеризма 

      - координация  и согласование действий различных  звеньев системы управления карьерой

       - контроль  над выполнением функций, оценка  эффективности УКП на основе  определенной системы показателей.

     Механизм управления  карьерой работника должен включать  совокупность организационно –  административных, социально – психологических, экономических и морально – нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение.

     Процесс УК  должен являться результатом  взаимодействия системы и механизма  и включать в себя последовательность  действий, направленных  на достижение  целей развития, отбора  и продвижения  в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной, ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер  по их конструктивному решению.

     Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный  подход к  управлению   человеческими ресурсами  не может  не пронизывать  все  остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом.

    В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления «принципом пирамиды». Согласно которому за счет  внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной  структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации  и глубокого знания особенностей организации). А за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы  планомерного развития  и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии. Находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

     Таким образом, управление карьерой, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную,  многоаспектную  деятельность, под  стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория карьеры  и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную  концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только  в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

   

    1.3  Планирование карьеры

  Под «внутриорганизационной»  карьерой понимается определение  долгосрочных перспектив каждого  сотрудника в данной компании.

   Профессиональная  карьера – это те стадии  развития, которое сотрудник проходит  за свою жизнь. Сюда входит  и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная  карьера все, реже связана с какой – то одной организацией. Как правило, она развивается в нескольких компаниях.

    Карьера – это  длительный процесс. Она проходит  ряд последовательных этапов, на  которых  человек   удовлетворяет  свои потребности.

     Предварительный  этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование  и длится до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько  различных работ в поисках  вида деятельности, удовлетворяющего  его потребности  и отвечающего  его  возможностям. Если он сразу  находит  такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

     Далее наступает  этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30.  В этот период работник осваивает  профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

     Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.

     Происходит  накопление практического опыта, навыков, растет потребность  в  самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается  самовыражение  как личности.

   Этап сохранения  характеризуется действиями по  закреплению  достигнутых результатов  и длится  от 45 до 60 лет.

    Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения.

    Этап завершения  длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает задумываться  о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на  освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получает удовлетворение от  работы и испытывают состояние психологического и физиологического  дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки  за весь период карьеры.

    Они заинтересованы  в сохранении уровня оплаты  труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  заменили  бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой  к пенсионному пособию.

      На последнем  – пенсионном этапе карьера  в данной организации  (виде  деятельности) завершена. Появляется  возможность для самовыражения  в других видах  деятельности, которые были  невозможны в период работы в организации или  выступали в виде хобби.

       Планирование  карьеры – одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное на определение  стратегий и этапов развития  и продвижения специалистов.

       Это  процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающиеся в сопоставление  программы  профессионального  и  должностного роста.

    Перечень профессиональных  и должностных позиций в организации  (и вне ее). Фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной  работы на конкретном месте.

     Планированием  карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный  руководитель (линейный менеджер).

 

 

 Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных  субъектов планирования

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме Определение на рабочее  место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

 

        Продвижение по службе  определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: