Кадровый менеджмент и методика его реализации руководителем военного учреждения культуры

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых-качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

     • установление возрастного ценза  для различных категорий должностей;

     • определение продолжительности  периода работы в одной должности  и на одном и том же участке  работы;

     • возможность изменения профессии  или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

     • состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

     • равномерная и полная загрузка работников всех служб подразделений;

     • использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с т чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     • обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     • обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и  качественных результатов. Закрепление  за исполнителем работы, которая соответствует  уровню знаний и практических навык»;

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Основой расстановки работников является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации и рабочим  местам. 

     3.2. Деятельность руководителя по развитию и оценке кадров.

     Развитие  кадров предполагает их профессиональное обучение как процесс единой системы  непрерывного образования. В Российской Федерации профессиональное обучение осуществляет система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.

     Обучение  персонала — основной путь получения  профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

     Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

     Предметом обучения являются: знания теоретические, методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего 'требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Обучение  может осуществляться на рабочем  месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение  квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

     Приведем  методы профессионального обучения на рабочем, месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл..3). 

     Таблица 2

     Методы  обучения персонала на рабочем месте

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.(табл. 4). 
 
 

     Таблица 3

     Методы  обучения персонала вне рабочего места

 

     Роль  кадровой службы в организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров. На неё возлагаются задачи:

     • разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;

     • разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;

     • разработка учебно-методических пособий  и учебных программ повышения  квалификации;

     • организация и проведение обучения управленческого персонала по плану  заказчика;

     • организация и проведение семинаров.

     Организация проведения аттестации персонала

     Аттестация  персонала организаций — основного  звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

     Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

     Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная  аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

     Очередная аттестация является обязательной для  всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурно подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются, руководителем организации во всех подразделениях организации!

     Аттестация  проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его  трудовой деятельности" этап проведения аттестации, этап принятия решения  по результатам аттестации.

     На  подготовительном этапе издается приказ о проведени аттестации и утверждении  состава аттестационной комиссии разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

     Проведение  аттестации осуществляется на основе графиков;,: которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются, в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

     Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению  начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

     Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь  комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается  за две недели до начала аттестации, чтобы члены комисси смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

     На  этапе оценки сотрудника и его  трудовой деятельности подразделениях, где работают аттестуемые, создаются  экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний-умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

     Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений рекомендаций по аттестации работников.