Кадровое планирование

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

* трудностью планирования  кадров, обусловленной сложностью  прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов  и др. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе  планирования они представляют  собой ненадежные элементы. К  тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются  с результатами планирования  и реагируют на это так, что  не исключается возможность возникновения  конфликта;

* двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  производства и т.д. цели планирования  затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров  к экономической добавляются  компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования  конкуренции целей в планах, касающихся  кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных  целей) усугубляются отсутствием  возможности сравнивать различную  информацию по планированию. Если  в других областях, не связанных  с персоналом, можно оперировать  количественными величинами (например, суммы денег), то данные при  планировании кадров носят преимущественно  качественный характер (например, данные  о способностях, оценки проделанной  работы и др.).[12]

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.[14]

Кадровое планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.[1]

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.[2]

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.[13]

Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось - это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал - это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение. Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.[16]

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Задачи кадрового планирования:

* анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

* разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами;

* увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

* организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

* проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

* содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

Кадровое планирование включает в себя:

* прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей  силы) и программы мероприятий  по его "освоению";

* анализ системы рабочих  мест организации;

* разработку программ  и мероприятий по развитию  персонала.[15]

1.3. Характеристика  кадрового потенциала организации

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.[18]

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

- психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);

- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обуславливающих  способность работника к труду  определенного содержания и сложности);

- личностный потенциал (уровень  гражданского сознания и социальной  зрелости, степень освоения работником  норм отношения к труду, ценностные  ориентации, интересы, потребности  и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).[16]

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.

Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.

 Инновационная направленность  организации предполагает использование  инновационных методов управления  кадровым потенциалом.[17]

В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач.

Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации.

Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой.

 При этом разные  авторы к процессу управления  кадровым потенциалом относят  разный набор функций. Шапиро  С.А. управление кадровым потенциалом  представляет через функции планирования  и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала. Кузьмина Н.В. представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой. Арсеньев Ю.Н. в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой. Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение.[20]

Позиции авторов сходятся в том, что касается выделения основных направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:

• обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);

• использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);

• управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Планирование потребности в персонале − процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.[3]

 Планирование потребности  в персонале   предполагает  прогноз спроса на персонал, его  качество, количество, квалификацию  и т.д., а также прогноз предложений  персонала, его маркетинг, оценку возможностей лизинга. «В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности».

С другой стороны, такими же рисками характеризуется и прогноз предложений персонала. В силу этого деятельность по прогнозированию и планированию потребности в персонале превращается в задачу с большим количеством неизвестных, требующую от кадрового менеджмента особых профессиональных качеств и опыта.[15]

Поиск персонала − процесс, с помощью которого организация привлекает заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих предъявленным требованиям. Руководство организации, ориентированной на инновационное развитие, должно обращать внимание не только на уровень профессионализма кандидатов, но и выявлять их творческие способности и достижения, соединяя при этом «типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности». [17]