Кадровое планирование

Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребность в рабочей силе, необходимой для ее достижения. В компании со стабильной долгосрочной стратегией количество сотрудников остается почти одинаковым из года в год, и планирование человеческих ресурсов осуществляется достаточно просто. Если же организация меняет стратегию и переходит к выпуску новой продукции, освоению рынков или ликвидации отдельных сегментов бизнеса, то потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно трансформироваться, что, естественно, усложнит процесс планирования.[19]

Внешние факторы:

1. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень  инфляции и безработицы, структурные  изменения в экономике.

2. Развитие техники и технологии - специалисты по управлению персоналом должны работать в контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии. Например: персональные компьютеры заменили счетоводов во всем мире.

3. Политические изменения  влияют на потребности в чел. ресурсах и положение на рынке  труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального  страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических  параметров, создание определенного  политического климата в стране. Снижение обязательных выплат  в фонды социального страхования  автоматически сокращает издержки  работодателей на рабочую силу  и может сделать прибыльным  для компании привлечение дополнительных  рабочих, которые прежде не могли  быть наняты из-за высоких издержек.

4. Конкуренция и состояние  рынка сбыта. Усиление конкуренции  на стабильном или сокращаемся  рынке, как правило, означает, что  компании необходимо подумать  о сокращении численности своих  сотрудников. И наоборот.[16]

На потребность компании в персонале наряду с внутриорганизационными факторами значительное влияние оказывают внешние. К таковым относятся макроэкономические условия: темпы экономического роста в стране и мире, уровень инфляции и безработицы, отраслевые изменения (например, развитие одного сектора народного хозяйства за счет другого). Они оказывают сильное воздействие как на стратегию предприятия, от которой зависит его потребность в работниках, так и на ситуацию на рынке труда, определяющую предложение человеческих ресурсов. В экономически развитых странах осуществляются детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача HR-отдела в рамках расчета потребности в персонале состоит, прежде всего, в определении характера влияния на нее динамики этих показателей. В России, где данного рода прогнозирование развито недостаточно, задача усложнена: зачастую необходимо не только определить влияние уже известных макроэкономических условий на потребности в рабочей силе, но и предугадать, какой будет их динамика.[14]

На положение компании на рынке труда и, соответственно, ее потребность в рабочей силе могут влиять разные законодательные и политические изменения: например, законодательные реформы (налоговый режим, система социального страхования, трудовое право), создание определенного политического климата в стране, изменение макроэкономических условий. Так, снижение обязательных выплат в фонды социального страхования автоматически сокращает издержки организации на персонал и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких затрат на них.[17]

Конкуренция и состояние рынка сбыта, меняющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на количество необходимого персонала. Например, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что следует подумать об уменьшении числа работников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию предприятия служит индикатором того, что нужно набирать людей.

Искусство прогнозирования в данном случае состоит в способности руководства компании определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом, например, заранее начать поиск квалифицированных специалистов, ожидая увеличения спроса на продукцию.[19]

Основной целью управления численностью и составом персонала (также, как и выявления потребности предприятия в персонале) является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.[20]

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.[21]

Можно выделить следующие факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале (табл. 3).

Факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале

Продолжение таблицы

2.3 Динамика трудовых  ресурсов

Названные два фактора в своей совокупности способны внести значительные изменения в динамику трудовых ресурсов, а при определенных условиях — привести к абсолютному снижению численности трудящихся, занятых в народном хозяйстве. Конечно, недостаточные масштабы экономии труда могут замедлить осуществление таких сдвигов, но социальные и экономические потери будут в таком случае не меньше, чем результаты повышенной занятости населения. Говоря об особенностях воспроизводства трудовых ресурсов, следует отметить их зависимость от изменений в отраслевой структуре занятых. Помимо других факторов, на эту структуру влияют различия в самом характере труда в разных отраслях, разные объективные возможности его механизации, а значит, повышения производительности труда. [12]

На современной стадии развития производительных сил возможности экономии живого труда пока еще выше там, где этот труд поддается механизации, т. е. сводится к относительно однородным механическим операциям и замещается машинами. Механизация облегчается также вещественным характером производства, когда момент потребления отделен во времени от момента производства, что позволяет в решающей мере подчинять режим производства технологическому фактору. К таким видам труда относятся в первую очередь добыча полезных ископаемых, обработка материалов, транспортировка грузов, механические процессы в сельском хозяйстве и т. п.[12]

Что же касается сферы материального обслуживания населения (торговля, общественное питание, жилищно-коммунальное хозяйство, в определенной мере пассажирский транспорт и сфера непроизводственной информации), здравоохранения и образования, не говоря уже о сфере создания духовных ценностей, то возможности механизации труда здесь значительно уже. Объясняется это многооперационностью и многофункциональностью труда в этих отраслях, совпадением (в основном) момента производства и потребления, непосредственной близостью к человеку, его индивидуальным запросам. Здесь действует общая тенденция —по мере «приближения» к человеку труд по его обслуживанию усложняется.[14]

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения. [15]

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. [12]

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров. [14]

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. [13]

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

·       общей численностью трудоспособного населения;

·       количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями: