Основные виды кадрового планирования

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                     3 

Определение предмета процесса кадрового планирования.              3

Проблема  интеграции кадрового планирования в планы организации.            5 

СТАДИИ  ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ     7

Определение влияния стратегических целей организации    

на отдельные  ее подразделения         8

Определение будущих потребностей        8

Учет  имеющихся кадров при определении  числа необходимой рабочей силы  9

Методы  прогнозирования кадровых потребностей      10 

ОСНОВНЫЕ  ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ     11

Планирование  потребностей в персонале       12

Планирование  использования кадров        14

Планирование  обучения персонала        14

Планирование  сокращения (высвобождения) персонала     15

    Временные рамки кадрового планирования.       16

    Распространенные «ловушки» процесса  кадрового планирования.    17 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           19

Список  использованной литературы        20

 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание.

         В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

         До 60-х годов в  вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться  при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе  и человеческих.

         В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

         Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

            

Определение предмета процесса кадрового  планирования. 

         Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс  обеспечение организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время".

         По другому определению, планирование персонала - это "система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних (имеющиеся  в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней  среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников.

         Следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”.

         Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).  

         Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

 

         Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 

         Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 
• анализ системы рабочих мест организации
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

 

         При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

Проблема  интеграции кадрового  планирования в планы  организации. 

         Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени  от того, насколько тесно отдел  кадров в состоянии интегрировать  эффективное планирование персонала  с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно  связано с полным общим планированием.

          

          Процесс планирования  должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал.

            Кадровое  планирование способно оказать  значительную поддержку стратегическому  процессу планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

            Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных  потребностях и не скоординировать  их с долговременными планами  организации. Сосредоточенность  на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрированного кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг). 

         Проблемы кадрового  планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

         Итак, полностью эффективным  кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано  в общий процесс планирования (рис. 1). В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. 
 
 
 
 
 

РИСУНОК 1. ФИЛОСОФИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.¹ 

1. Планирование  персонала исходя из результатов  планирования других сфер:

 
 
 
 
 
 
 
 

2. Планирование  персонала как интегративное  планирование:

 
 
 
 
 

СТАДИИ  ПРОЦЕССА  КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ.

         Процесс кадрового  планирования состоит из базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.
1. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения.

         Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации вцелом.

          Цель – определенный  мотив, который находит свое  отражение в неких желаемых  характеристиках.